Главные нюансы дисциплинарного взыскания за прогул

Предлагаем статью на тему: "главные нюансы дисциплинарного взыскания за прогул" с комментарием от профессионального юриста.

Главные нюансы дисциплинарного взыскания за прогул

Наложение взыскания на работника, которое носит дисциплинарный характер, регулируется действующим Трудовым Кодексом РФ. Данная операция не является обязанностью работодателя. Это говорит о том, что он самостоятельно принимает решение о наложении подобного рода санкции.

При использовании данного права работодатель должен принимать во внимание общепризнанные нормы, которые регламентируются ТК РФ или любыми другими документами федерального законодательства.

Нет тематического видео для этой статьи.
Видео (кликните для воспроизведения).

Стоит отметить, что кроме юридических норм существуют также и этические правила, которые сотрудники кадрового отдела должны использовать при принятии решения о наложении на сотрудника дисциплинарного взыскания.

Данные социальные правила обязательны к применению. Это обуславливается тем, что при их неприменении сотрудник может обратиться в суд на законных основаниях и потребовать обратную компенсацию за ущемление его прав.

В соответствии со статьей 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания могут быть применены только при совершении сотрудником дисциплинарного нарушения. Под таким нарушением может пониматься ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

В юридической практике в качестве такого проступка рассматриваются и любые противоправные действия лица, которые нарушают положения действующего законодательства.

Под основными трудовыми обязанностями лица, которое осуществляет свою деятельность в любой организации или на предприятии, понимаются следующие положения:

  • работник должен в обязательном порядке исполнять трудовые обязанности, которые были возложены на него в рамках действующего трудового соглашения с работодателем;
  • соблюдать основные положения внутреннего распорядка компании;
  • соблюдать трудовую дисциплину;
  • выполнять установленные законодательством нормы осуществления трудовой деятельности;
  • соответствовать требованиям в рамках обеспечения безопасности трудовой деятельности;
  • с уважением и особенной бережливостью относиться к имуществу других лиц, работающих на предприятии и к имуществу самого работодателя;
  • сообщать незамедлительно о возникновении ситуаций, которые угрожают жизни и здоровью работающих на предприятии лиц.

Вышеуказанные положения говорят о том, что дисциплинарные взыскания могут применяться только в случаях ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей. Все обязанности работника отражаются в соответствующем трудовом соглашении. Стоит отметить, что для работников некоторых органов, например, прокуратуры, существует иной порядок наложения санкций.

Изображение - Главные нюансы дисциплинарного взыскания за прогул proxy?url=http%3A%2F%2Fcalculator-ipoteki.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2016%2F11%2F180180_original

На работников прокуратуры может быть наложено дисциплинарное взыскание за совершение ими действий, которые порочат честь самого работника данного государственного органа

Изображение - Главные нюансы дисциплинарного взыскания за прогул proxy?url=http%3A%2F%2Fcalculator-ipoteki.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2016%2F11%2F041-4

Взыскание алиментов на содержание родителей может быть осуществлено даже тогда, когда последние не относятся к группе нуждающихся лиц.

Что такое взыскание УТС, и при каких обстоятельствах возможно получение компенсации в этой ситуации, читайте здесь.

Юридическая наука устанавливает то, что под штрафами могут пониматься виды ответственности, которые выражаются в финансовом эквиваленте. Данная сумма взимается с лица, которое совершило правонарушение в установленных трудовым договором и действующим законодательством пределах.

Наложение штрафов может быть осуществлено уполномоченными лицами или органами, под юрисдикцией которых предусматриваются полномочия по разрешению правовых конфликтов и оценки деятельности субъектов с точки зрения их правомерности. В качестве исключения можно выделить гражданские отношения, в которых под штрафом понимается неустойка, которую лицо, имеющее финансовые обязательства, должно оплатить в пользу кредитора.

Работодатель желает внести в процесс работы систему штрафных санкций в силу того, что работники могут не исполнять возложенные на них обязательства. В большинстве европейских государств подобные санкции по уменьшению заработной платы имеют законные основания. В Российской Федерации такие положения обоснованы недостаточно досконально.

Действующее отечественное трудовое законодательство определяет случаи, в рамках которых возможно наложение штрафов. Однако, в статье 155 соответствующего Кодекса устанавливается, что оплата труда работника, при неисполнении установленных норм труда, осуществляется в соответствии с объемом выполненных работ.

Нет тематического видео для этой статьи.
Видео (кликните для воспроизведения).

Данная санкция не является штрафом в общем понимании данного термина. Именно поэтому, при составлении трудового соглашения, работодателю важно разработать определенный механизм учета исполнения возложенных на работника обязанностей. Стоит отметить, что данный механизм может быть составлен только на основе положений, содержащихся в статье 163 Трудового Кодекса.

Лишение премии является более узаконенной формой санкции при ненадлежащем исполнении сотрудником своих обязанностей. Однако, данная мера не относится к воздействию на работника за дисциплинарные нарушения. Это обуславливается тем, что действующее законодательство полностью не регулирует понятие «лишение премии». В результате этого невыплата премии в результате нарушения не является дисциплинарным взысканием.

Стоит отметить, что порядок осуществления такой процедуры решается внутри организации при составлении соответствующего задокументированного положения о начислении премий. Необходимо особенно учитывать то, что премия должна и сама отвечать соответствующим требованиям в рамках выплат стимулирующего характера.

В положении о премировании должны быть в обязательном порядке указаны положения, регламентирующие основания для осуществления выплаты данного поощрения, а также описаны основные положения системы учета. В положении о премиях также может быть увязан порядок лишения стимулирующей выплаты с дисциплинарными взысканиями. Например, премия не может быть выплачена тем сотрудникам, которые совершили определенное правонарушение.

Читайте так же:  Уплата 1% в пфр на енвд

В рамках такого подхода работодатель должен определять временные рамки невыплаты премиальных поощрений. Для этого особенно важно конкретизировать то, что основным условием выплаты премиального платежа является отсутствие у работника дисциплинарных взысканий за определенный временной промежуток.

К дисциплинарным взысканиям относятся также и предупреждения. Такая санкция, как юридическая мера воздействия, относится к ответственности административного характера. В данных рамках сотрудники, которые совершают дисциплинарные проступки, могут быть предупреждены о том, что при повторном совершении правонарушения они могут быть подвержены более серьезным санкциям.

В качестве предупреждения может быть использовано и порицание сотрудника. Порицание представляет собой письменный документ, в рамках которого работодатель дает отрицательную оценку действиям сотрудника или его неподобающего поведения. Данное предупреждение предназначено для выявления у сотрудников негативной эмоциональной реакции.

Подобные способы воздействия на сотрудников обычно применяются в организациях, в которых руководство оказывает довольно мягкое давление на своих подчиненных. При незначительном нарушении дисциплины, например, при недолговременном отсутствии на рабочем месте в рабочее время, с сотрудником будет проведена только беседа в воспитательных целях.

В процессе такой беседы сотрудник уведомляется о том, что при повторном совершении аналогичной провинности он будет привлечен к полноформатной дисциплинарной ответственности в соответствии с Трудовым Кодексом. Стоит отметить, что в локальных нормативных актах такие взыскания носят название корпоративных.

Статья 193 Трудового Кодекса РФ регламентирует сроки дисциплинарного взыскания. Оно может быть применено не позднее 30 дней с момента обсуждения характера правонарушения. В данных временных рамках не учитывается время болезни сотрудника или его пребывания в отпуске. Часть 4 данной статьи устанавливает то, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее полугода с момента совершения работником правонарушения.

Стоит отметить, что при ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности данный срок увеличивается до двух лет с момента совершения нарушения. В указанные временные промежутки может быть включено время, отведенное на делопроизводство уголовного характера.

Применение дисциплинарных взысканий должно быть осуществлено в установленные законодательством сроки. Государственные инспекции, занимающиеся аудитом труда, начинают проверку именно с установленных сроков. Стоит отметить, что и высшие судебные инстанции при рассмотрении споров по дисциплинарным взысканиям опираются на установленные сроки.

Определение момента исчисления месячного срока должно быть осуществлено на основании анализа действующего законодательства. Часть 3 статьи 193 устанавливает, что отсчет сроков осуществляется с момента обнаружения факта правонарушения. При этом способ обнаружения не имеет никакого значения.

Фиксацией нарушений обычно занимаются уполномоченные сотрудники организаций. Например, за учет явки сотрудников может отвечать специальный работник, осуществляющий свою деятельность на контрольно-пропускном пункте. Что касается сотрудников кадрового отдела предприятия, то они могут отвечать за проверку всех рабочих мест и за выявление нарушений любых форм.

Дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены за любые правонарушения, осуществленные на территории определенной организации. В любом случае, работодатель должен в обязательном порядке выслушать своего сотрудника до применения самого взыскания. Помимо прочего, сотрудник должен предоставить работодателю или в отдел кадров специальную объяснительную записку, оформленную в письменном виде.

Работник может объяснить причины своего некомпетентного поведения различными способами. Объяснительная записка может быть составлена сотрудником в произвольной форме, но обязательно от руки. Однако, некоторые организации практикуют применение специальных бланков для оформления объяснения. В данных рамках сотрудник должен заполнить все указанные в документе поля.

Изображение - Главные нюансы дисциплинарного взыскания за прогул proxy?url=http%3A%2F%2Fcalculator-ipoteki.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2016%2F12%2Flarge-6681-300x161

Образец объяснительной записки

При оформлении специального бланка работник должен ответить на следующие вопросы:

  • каковы мотивы или причины совершения правонарушения дисциплинарного характера;
  • считает ли сотрудник себя виновным в факте правонарушения;
  • должен ли сотрудник быть привлечен к дисциплинарной ответственности (если нет, то необходимо обоснование причины).

Объяснительная записка должна быть в обязательном порядке отправлена по адресу руководителя компании или его первого заместителя по кадровому обеспечению. Также документ может быть отправлен руководству структурного подразделения предприятия, на котором провинившийся сотрудник осуществляет свою трудовую деятельность. Стоит отметить, что конкретный адрес отправления должен быть указан в соответствующих нормативных актах.

В качестве еще одного варианта объяснения сотрудником своих действий может быть использована возможность фиксации разъяснения сотрудника в специальном акте, который составляется по факту совершения дисциплинарного правонарушения. Важно учитывать то, что работник должен в обязательном порядке проставить свою подпись.

Часть 2 статьи 193 ТК РФ устанавливает то, что, если работник отказывается давать объяснение совершенным действиям, то это все равно не является препятствием для наложений санкций дисциплинарного характера. Стоит отметить, что из этого не следует то, сотрудник совсем не должен объяснять причины своих действий.

Такой отказ должен быть зафиксирован в специальном акте, который составляет по факту нарушения, либо в документе, в котором должны быть указаны объяснения происшествия. При отказе сотрудника давать объяснения и после фиксации данного факта все руководители, присутствовавшие на рассмотрении дела, должны проставить соответствующую пометку в документе и свои подписи.

Изображение - Главные нюансы дисциплинарного взыскания за прогул proxy?url=http%3A%2F%2Fcalculator-ipoteki.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2016%2F11%2F012-16

Взыскание в порядке регресса — распространенная ситуация на практике, когда одна из сторон имеет право возместить расходы за счет виновного лица.

Как правильно заполнить исковое заявление о взыскании долга по расписке, можно узнать тут.

Пошаговая инструкция по взысканию упущенной выгоды приведена по ссылке.

Делопроизводство

Изображение - Главные нюансы дисциплинарного взыскания за прогул proxy?url=http%3A%2F%2Fkadriruem.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2017%2F02%2F%25D0%259D%25D0%25B0%25D0%25BA%25D0%25B0%25D0%25B7%25D0%25B0%25D0%25BD%25D0%25B8%25D0%25B5-%25D0%25B7%25D0%25B0-%25D0%25BF%25D1%2580%25D0%25BE%25D0%25B3%25D1%2583%25D0%25BB-%25D0%25BD%25D0%25B0-%25D1%2580%25D0%25B0%25D0%25B1%25D0%25BE%25D1%2582%25D0%25B5

Одним из самых серьёзных проступков в трудовых отношениях является прогул без уважительной причины. Такое пренебрежение к дисциплине труда может повлечь за собой не просто замечание или строгий выговор, но даже увольнение.

Читайте так же:  Развитие малого бизнеса в 2019 году через получение субсидий

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 309-85-28 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Какие последствия будет иметь прогул для сотрудника? Что будет всего за один день невыхода на работу? Какими приказами оформляются дисциплинарные взыскания? Как оспорить увольнение в случае прогула? Об этом и не только поговорим далее.

Закон даёт чёткое определение прогула. Даже если рабочая смена длится меньше 4 часов, и в это время рабочего не было на месте — это прогул.

Когда человек опоздал на работу больше чем на 4 часа – это прогул. Даже если за сотрудником не закреплено определённое место, но он всё равно не явился на предприятие и не исполнил свои обязанности без веского на то основания — это прогул.

Неявка на работу даже на один день без преждевременного уведомления, без уважительной причины считается грубым нарушением трудовой дисциплины и ведёт к неприятным последствиям.

Общие сведения относительно прогула на работе и всех видах наказаний за него содержатся в ТК РФ.

Что касается внутреннего трудового распорядка отдельно взятого предприятия, продолжительности трудового дня или смены, то такая информация будет содержаться в локальных актах, таких как коллективный и трудовой договор, или иных соглашениях.

В ст. 192 Трудового Кодекса приведён список всех видов последствий, ожидающих прогульщика:

Отдельными федеральными законами установлены также последствия нарушения дисциплины в форме прогула для государственных чиновников и военнослужащих.

Вот некоторые из них:

  • предупреждение;
  • строгий выговор;
  • депремирование;
  • наряд вне очереди;
  • понижение в звании или чине;
  • лишение знака отличия;
  • досрочное прекращение контракта.

Исходя из этого, можно сделать вывод, что максимальной мерой взыскания считается увольнение, любые другие виды наказаний считаются неправомерными.

Какую меру наказания применить к прогулявшему сотруднику, будет решать работодатель.

Обычно начальство может войти в положение человека, если прогул был совершён впервые, а ранее за сотрудником не было замечено других нарушений трудовой дисциплины.

Увольнение всегда считается крайней мерой, не обязательно сразу прибегать к ней.

На усмотрение работодателя провинившемуся сотруднику, первый раз пропустившему половину рабочего дня или весь день, может быть сделано замечание.

Эта мера самая мягкая, потому что её можно даже не фиксировать письменно. Обычно замечание представляет собой беседу в кабинете у руководителя.

Однако и эта процедура должна быть оформлена соответствующим образом:

Часто нерадивые сотрудники не способны оценить поступок работодателя, когда он вместо строго наказания применяет замечание. Они принимают его добродушие за слабость и начинают опаздывать и прогуливать систематически.

Тогда целесообразно применять к таким лицам более серьёзные наказания.

Несмотря на то, что разница между выговором и замечанием не такая уж большая, всё же он больше мотивирует сотрудников. Особенно эта мера неприятна для тех работников, на чьих предприятиях ведётся учёт таких выговоров, когда несколько случаев могут привести к реальному увольнению.

Конечно, выговор это не самое страшное, что грозит прогульщику, тем более, о нём не сделают отметку в трудовой книжке. Но кадровик, скорее всего, напишет о нём в личной карточке, что немного подпортит репутацию сотрудника.

Что касается документального оформления процедуры выговора, оно аналогично с оформлением замечания, принципиальной разницы нет:

  • докладная;
  • объяснительная;
  • приказ о выговоре;
  • ознакомление.

Нет ничего удивительного в том, что руководителю приходится увольнять с работы особо злостных прогульщиков, на которых уже не действуют ни замечания, ни выговоры, потому что по закону нельзя наказывать нарушителей рублём, хотя многие считают эту меру наиболее эффективной.

Как правило, её умудряются применять, только неофициально.

Если на предприятии применяются штрафы сотрудников, как мера взыскания за прогул, действия должностных лиц этой компании незаконны.

В ТК РФ подобная мера не предусмотрена. Это важно знать каждому, кто оказался в похожей ситуации.

Совсем другое дело обстоит с лишением работников премии за прогул.

Большинство организации применяют премиальную систему не только как метод стимулирования сотрудников, но и как меру материального наказания за различные проступки, в том числе и за прогулы.

Потому что практика показывает, что замечания и выговоры не сильно пробуждают совесть прогульщиков.

Лишение работника премии вполне законно, так как основным условием премирования работников является отсутствие у них дисциплинарных взысканий.

При этом работодатель может не только депремировать прогульщика, но и дополнительно сделать ему замечание или выговор.

Когда ничего другого не остаётся, прогул может стать причиной увольнения.

В этом случае действия работодателя будут следующие:

  • Зафиксировав факт прогула, убедившись, что у работника нет уважительных причин для отсутствия на работе, начальник подготавливает приказ на увольнение по статье.
  • Ознакомление работника должно пройти в течение трёх дней. Если он отказывается ставить свою подпись, составляется акт.
  • Кадровик делает отметку в трудовой, указав причину увольнения в соответствии со ст. 81 ТК РФ.
  • Сотрудник получает свои выплаты вместе с компенсацией за неиспользованный отпуск.

После такого неприятного инцидента человеку будет сложно найти себе хорошую работу, так как запись в трудовой книжке никуда не денется.

Даже в современном обществе многие спрашивают: а могут ли привлечь за прогул к уголовной ответственности? К счастью, времена таких суровых наказаний давно канули в лету.

Читайте так же:  Доставка еды в офисы выгодно и сотрудникам, и работодателю

А вот в эпоху сталинизма с 1940 г. по 1956 г. за единственный прогул человека могли осудить, а также:

  • посадить в тюрьму на срок от 2 до 4 месяцев;
  • отправить на исправительные работы;
  • лишить одной четвёртой части зарплаты.

Хорошо, что в наше время закон не так строг в отношении проступков рабочих.

В связи с отсутствием в нашем законодательстве уголовной ответственности за прогул многие считают, что просто не явиться на работу на один день — это не так уж страшно.

Однако следует помнить, что пропуск даже одного дня без веской причины считается серьёзным нарушением дисциплины, и за это могут уволить.

В этом случае действия работодателя ничем нельзя будет оспорить, он будет действовать по закону.

Чтобы отнести отсутствие человека на работе к разряду прогула, должны присутствовать следующие условия:

  • сотрудника не было весь день или всю смену (даже если она длится менее 4 часов);
  • непрерывное отсутствие более 4 часов, исключая обеденное время;
  • работник не смог оправдать своё отсутствие.

Неявка на рабочее место не считается прогулом, если в это время человеку пришлось поработать в другом цеху или в порядке совместительства выполнять возложенные обязанности.

Также нельзя назвать прогулом отсутствие сотрудника ровно 4 часа.

Как быть при утере больничного листа работником? Смотрите тут.

Пропуск рабочего дня необходимо документально зафиксировать в соответствии с правилами делопроизводства на предприятии с помощью:

  • акта;
  • служебной записки;
  • докладной записки.

Перед тем, как составить приказ на дисциплинарное взыскание, с самого прогулявшего должно быть взято объяснение. Иначе нельзя будет обосновать, что у него действительно не было уважительной причины для пропуска.

Написать объяснительную рабочий должен в течение двух дней после прогула. Отказ работника описать причину своей неявки также фиксируется с помощью специального акта.

В случае невыясненных обстоятельств отсутствия человека на работе, то есть когда прогул уже длительный, а с сотрудником ни как не удаётся выйти на связь, его причины не могут быть признаны заведомо незначительными.

До выяснения всех обстоятельств таких пропавших сотрудников обычно не увольняют сразу.

В табеле учёта рабочего времени даже предусмотрена специальная отметка для таких случаев: «НН».

О выговоре:

Изображение - Главные нюансы дисциплинарного взыскания за прогул proxy?url=http%3A%2F%2Fkadriruem.ru%2Fwp-content%2Fgallery%2Fprogul%2F%25D0%25B4%25D0%25B8%25D1%2581%25D1%2586-%25D0%25B2%25D0%25B7%25D1%258B%25D1%2581%25D0%25BA-%25D0%25BF%25D1%2580%25D0%25BE%25D0%25B3%25D1%2583%25D0%25BB-%25D0%25BD%25D0%25B0%25D0%25BA%25D0%25B0%25D0%25B7-1

О замечании:

Изображение - Главные нюансы дисциплинарного взыскания за прогул proxy?url=http%3A%2F%2Fkadriruem.ru%2Fwp-content%2Fgallery%2Fprogul%2F%25D0%25B7%25D0%25B0%25D0%25BC%25D0%25B5%25D1%2587-%25D0%25BF%25D1%2580%25D0%25BE%25D0%25B3%25D1%2583%25D0%25BB-%25D0%25BD%25D0%25B0%25D0%25BA%25D0%25B0%25D0%25B7


Когда последствием прогула становится увольнение, не обязательно издавать сразу два приказа: о наложении дисциплинарного взыскания и самого увольнения.

Можно ограничиться только приказом на увольнение, который оформляется в соответствии с унифицированной формой № Т-8:

Изображение - Главные нюансы дисциплинарного взыскания за прогул proxy?url=http%3A%2F%2Fkadriruem.ru%2Fwp-content%2Fgallery%2Fprogul%2F%25D0%25BF%25D1%2580%25D0%25BE%25D0%25B3%25D1%2583%25D0%25BB-%25D0%25BD%25D0%25B0%25D0%25BA%25D0%25B0%25D0%25B7-%25D0%25BF%25D1%2580%25D0%25B8%25D0%25BA%25D0%25B0%25D0%25B7

Форма приказа предполагает наличие основания, поэтому следует сделать отметку о составленной ранее служебной записке о прогуле сотрудника и данных им объяснений.

Как составить заявление на увольнение переводом? Узнайте тут.

Куда обращаться, если заставляют увольняться? Информация — здесь.

Кроме рассмотренных ранее видов наказаний за неявку сотрудника, других взысканий не существует. То есть штрафовать провинившихся, удерживать из их официального оклада некоторую часть суммы не законно. Единственным способом, как наказать прогульщиков рублём, является депремирование.

Если работодатель активно применяет на своём предприятии систему штрафов, например, штрафы за опоздание, штрафы за прогулы, то такие его действия сами по себе могут привести к судебному разбирательству и денежным взысканиям.

Максимальная сумма штрафов предусмотрена:

  • для должностных лиц – 5 тысяч рублей;
  • для руководителей предприятий – 50 тысяч.

Поэтому работодатели часто подвергают удерживанию неофициальную часть заработной платы сотрудников, ту, что они получают в конверте, что тоже не соответствует закону.

Каждый документ, которым оформляется прогул, имеет свой срок составления и действия:

  • Объяснительная. Прогульщику её нужно написать в течение 2-х дней после дня неявки.
  • Замечание и выговор. Если прогул был обнаружен не сразу, эти виды дисциплинарных наказаний могут быть применены в течение месяца со дня его обнаружения. После того, как прогул был зафиксирован, и прошло более полгода, замечание и выговор за него больше не могут быть сделаны, так как время было упущено. Срок действия этих наказаний обычно составляет 1 год, но они могут быть сняты раньше по усмотрению начальства.
  • Приказ об увольнении. С ним работодатель должен ознакомить работника не позднее трёх дней с даты его подписания. Последним рабочим днём считается дата, предшествующая прогулу.

Нарушение этих сроков может быть обжаловано уволенным в суде, и привести к восстановлению его в должности.

Часто возникают ситуации, когда работника уже уволили, а у него оказываются веские причины для неявки на работу. В этом случае гражданин должен обратиться в суд для установления своих прав.

Среди оснований прогула, которые суд может посчитать весомыми, могут встречаться:

  • нахождение в больнице из-за экстренной операции у работника или его ребёнка;
  • аварийная ситуация в квартире, когда работник был вынужден остаться дома;
  • отсутствие из-за регистрации брака;
  • участие в судебном заседании.

В любом из приведённых примеров у уволенного работника всегда должны быть доказательства на руках, чтобы суд принял их во внимание. За неимением их можно привлечь на свою сторону свидетельские показания.

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:
    • Москва и Область – +7 (499) 703-16-92
    • Санкт-Петербург и область – +7 (812) 309-85-28
    • Регионы – 8 (800) 333-88-93
Читайте так же:  Перекредитование – защита ваших интересов

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Как правильно оформить отсутствие на рабочем месте сотрудника (прогул), если далее (на следующие два дня) ему оформлены отгулы, а затем у него два выходных дня и отпуск на три с половиной недели? Можно ли в данном случае привлечь его к дисциплинарной ответственности? Каков порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул (работодатель не пришел к окончательному выводу о том, к какому виду дисциплинарного взыскания следует привлечь сотрудника)?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Если в приведенной ситуации у работодателя есть все основания полагать, что причины отсутствия сотрудника на работе не являются уважительными, он вправе уволить его за прогул в установленном законом порядке. При этом дата увольнения не может быть более ранней, чем дата окончания отпуска.
Применение в отношении работника другого вида дисциплинарного взыскания (замечание, выговор) целесообразно также после окончания отпуска.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Котыло Игорь

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

31 марта 2017 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
*(1) Составляется такой акт в произвольной форме и подписывается двумя-тремя свидетелями.
*(2) Если табель ведется по одной из форм, утвержденных постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, дни отсутствия работника на работе отмечаются путем проставления буквенного кода “НН” или цифрового кода “30”, который затем, когда точно станет известно, что уважительных причин отсутствия не было, исправляется на код “ПР” (“24”).
Государственными и муниципальными учреждениями для учета использования рабочего времени применяется табель формы 0504421 (далее также – Табель), утвержденный приказом Минфина России от 30.03.2015 N 52н (далее – Приказ N 52н); дни отсутствия работника на работе отмечаются путем проставления буквенного кода “НН”, который затем, когда точно станет известно, что уважительных причин отсутствия не было, исправляется на код “П”.
*(3) Акт о непредоставлении объяснений может быть составлен в любой день по истечении срока, установленного для дачи объяснений, независимо от того, является этот день рабочим для работника или нет. Акт желательно составить с привлечением свидетелей, которым был известен факт обращения к работнику с требованием о предоставлении объяснений и то, что работник по истечении двух рабочих дней объяснения не предоставил.

Трудовое соглашение предусматривает возмездное исполнение сотрудником обусловленных действий в пользу начальника. Если последнего не устраивает, что соглашение сотрудником нарушается, он может использовать право наложить взыскание дисциплинарного характера.

Эта правовая норма обговаривается в ст. 192-195 ТК России. Характерным примером работы данной части кодекса есть наказание за прогулы.

Дисциплинарное взыскание – мера ответственности за осуществление дисциплинарного нарушения. В рудовом праве используется замечание, выговор, трудовой выговор, применяется увольнение.

Законом о дисциплинарной ответственности и уставами, а также дисциплинарными положениями могут предусматриваться для отдельных видов сотрудников и другие дисциплинарные взимания. Все они обжалуются в обусловленном законном порядке.

Дисциплинарная ответственность регулируется несколькими документами, считая законы, подзаконные акты, а также внутренние нормы работодателей. Тип возмещения зависит от его задачи.

К примеру, взыскание может быть направлено на ограничение либо лишение нарушителя права установленного права либо блага.

Нарушение дисциплины труда создает препятствия для нормальной работы. ТЗ России строго регламентирует действия начальника по отношению к сотрудникам, которые допускают эти нарушения.

Нарушения дисциплинарного характера, связанные с виновным действием либо бездействием сотрудника, ряд которых определяется Трудовым Кодексом, несут за собой взимания дисциплинарного характера.

Разные типы взысканий накладываются по обусловленной законодательством процедуре, на основе работы ст. Трудового Кодекса России соответственно с тяжестью нарушения, свершенного виновной особой.

ТК России предоставляет начальнику право использовать относительно к сотруднику, который совершил противоправное действие, связанное с нарушением дисциплины труда, назначенный перечень взысканий дисциплины.

Ст. 192 ТК допускает использование по отношению к нарушителю дисциплины труда взиманий, которые имеют разную степень тяжести следствий для нарушителя.

По установленном законом процессе начальник может:

  • Сделать сотруднику замечание.
  • Вынести выговор либо строгий выговор.
  • Уволить сотрудника либо расторгнуть с сотрудником трудовое соглашение.

Весь ряд трудовых нарушений находится в ст. 81 Трудового Кодекса России с указанием типа ответственности, соответствующего тому либо другому нарушению.

Вот за что начальник может притянуть сотрудника к определенному типу дисциплинарной ответственности:

  • Одноразовое грубое нарушение трудовой дисциплины. Примеры: хищение, пьянство на работе, прогул, рассказ коммерческой тайны и т.д. при обнаружении любого перечисленного факта начальник может использовать любое дисциплинарное взимание.
  • Виновные действия особ, являющихся финансово ответственными. Здесь говорится только о работниках, в трудовых соглашениях которых предусматривается вероятность притягивания к материальной ответственности. К ним за осуществленные материальные нарушения можно использовать увольнение, выговор либо замечание.
  • Предоставление особой при найме на работу подложных бумаг. За это нарушение обычно используется увольнение.
  • Невыполнение функций труда без уважительных основ. В данной категории часто встречается опоздание.

Дополнительно вероятные для использования формы и меры взимания за нарушения дисциплинарного характера могут определяться и федеральными законами, а также внутренними положениями и уставами организаций, которые относятся к дисциплинарному управлению.

Читайте так же:  Что делать, если виновник дтп без страховки не хочет платить

Особые взыскания определяют положения или законы об отдельных видах службы в России. Но закон ограничивает работодателя: использование взысканий дисциплинарного характера, которые не прописаны ФЗ, положениях о дисциплине либо в уставах, не разрешается. В иной ситуации начальника могут притянуть к ответственности административного характера.

Дисциплинарная ответственность – самостоятельный тип ответственности. Для привлечения к ней нужно иметь состав нарушения права в виде объекта, субъекта, субъективной и объективной сторон.

Субъектом в данной ситуации есть гражданин, который находится в трудовых взаимоотношениях с назначенной компанией и нарушающий трудовую дисциплину.

  • Субъективная сторона – форма вины сотрудника.
  • Объект – трудовой порядок компании. Объективная сторона – связь между работой сотрудника и наставшими следствиями.

Соответственно с законом отсутствие на работе, которое не имеет под собой уважительных оснований и без предыдущего уведомления представителей руководства, считается прогулом.

В ситуации выявления прогула начальник может использовать по отношению к нарушителю любое дисциплинарное взыскание за прогул, начиная от замечания и оканчивая увольнением сотрудника.

Действия, которые квалифицируются как прогул:

  • Самостоятельное применение дней отгула либо уход в отпуск без согласования. В данной ситуации сотруднику могут объявить выговор.
  • Самостоятельная перемена смен, за исключением случаев, когда она исполнена в течение дня. В этом случае говорится о нарушении дисциплины труда.
  • Не выход на работу, на которую законно переведен работник.
  • Отсутствие на рабочем месте в праздник или выходной при условии, что его объявили рабочим.
  • Оставлением рабочего места особой после окончания учебного заведения при направлении его на данное предприятие для отработки на протяжении установленного времени.

Прогулом не считается отсутствие на работе работника по таким уважительным причинам:

  • Стихийное бедствие.
  • Нарушения в действии системы транспорта.
  • Заболевание сотрудника или нужда ухода за больным родственником.
  • Сессия без отпуска.
  • Отсутствие на работе с разрешения начальства.

При принятии решения начальник может руководиться условиями, которые повлекли прогул, уровнем тяжести его следствий, а также своей позицией и принципами по отношению к соблюдению дисциплины труда.

В тот же период времени основанием для увольнения есть отсутствие сотрудника на работе в одно время либо в совокупности с периодом, который превышает четыре часа.

Для оформления взыскания начальник должен:

  • Официально зафиксировать факт отсутствия сотрудника на месте в рабочий период времени.
  • Составить акт о нарушении дисциплины.
  • Запросить от сотрудника официальное объяснение причин отсутствия.
  • Получить от руководителя структурного подразделения доказательства о сделанном нарушении.
  • Начальник компании принимает постановление о виновности сотрудника.
  • Издает приказ о наложении дисциплинарного взимания.

Если отсутствие на работе имеет длительный характер и продолжается на протяжении нескольких дней, то данный факт каждый день фиксируется соответственным актом.

Как оформить в Лето банке кредит наличными? Подробнее тут.

При применении взимания должны считаться тяжесть осуществленного нарушения, условия, при которых он свершен, предыдущая работа и поведение сотрудника. Приказ об использовании дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его использования сообщается сотруднику, который подвергается взиманию, под расписку в трехдневное время.

Распоряжение в нужных ситуациях доводится до сведения сотрудников данной организации.

Если на протяжении года со дня применения взыскания дисциплинарного характера работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взиманию, то он считается не подвергавшимся взиманию.

Администрация компании по собственной инициативе либо по ходатайству трудового коллектива может издать постановление о снятии взимания, не ожидая истечения года, если сотрудник не допустил нового проступка и проявил себя как хороший сотрудник.

Представительный орган сотрудников может снять примененное им взимание раньше времени, до истечения 12 месяцев со дня его использования, а также просить о досрочном снятии дисциплинарного взимания либо о прекращении других мер, примененных администрацией за нарушение дисциплины труда, если сотрудник проявил себя хорошо.

Если в течение года после вынесения взимания сотрудник хорошо выполняет свои обязательства и снова не притягивается к ответственности, взимание снимается автоматически, а нарушитель считается не виновным.

Бывают ситуации, когда ответственность снимается раньше времени. Часто это случается по инициативе начальника организации либо по ходатайству руководителя структурного разделения либо профкома. Нарушитель может сам попросить снять взимание, самостоятельно обратившись с подобной просьбой к начальству.

Если наложение дисциплинарного взыскания будет обжаловано сотрудником в судовом порядке и суд установит, что взыскание не законно, этот вывод должен мотивироваться в постановлении со ссылкой за определенные нормы закона, которые нарушены.

ТК говорит, что приказ о наложении взыскания может писаться только тогда, когда вина сотрудника доказана полностью. Если на сотрудника накладывается взимании дисциплинарного характера в виде выговора либо замечания, то приказ о дисциплинарном взимании пишется произвольно.

Образец приказа о наложении взыскания можно скачать по ссылке.

Как подать в банк Открытие онлайн заявку на кредит наличными? Ответ по ссылке.

Узнайте условия в банк Россельхозбанк на кредит наличными, далее.

Изображение - Главные нюансы дисциплинарного взыскания за прогул 23423422330
Автор статьи: Виталий Потрясов

Позвольте представиться. Меня зовут Виталий. Я уже более 12 лет занимаюсь правоведением и юридическими наукам. Я считаю, что в настоящее время являюсь профессионалом в своей области и хочу помочь всем посетителям сайта решать разнообразные задачи. Все материалы для сайта собраны и тщательно переработаны для того чтобы донести в удобном виде всю нужную информацию. Однако чтобы применить все, описанное на сайте всегда необходима консультация с профессионалами.

Обо мнеОбратная связь
Оцените статью:
Оценка 5 проголосовавших: 6

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here