Какие допустимы дисциплинарные взыскания по трудовому кодексу

Предлагаем статью на тему: "какие допустимы дисциплинарные взыскания по трудовому кодексу" с комментарием от профессионального юриста.

Изображение - Какие допустимы дисциплинарные взыскания по трудовому кодексу proxy?url=http%3A%2F%2Fvse-o-trude.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2017%2F03%2F38395a-1728x800_c

Трудовым кодексом РФ регулируются правовые отношения, которые возникают между работодателем и наемным рабочим, согласно условиям трудового договора.

Ст. 22 ТК РФ определены права работодателя, одним из пунктов обозначившим, что собственник имеет полные основания требовать от сотрудников:

  • выполнения должностных обязанностей;
  • относиться бережно к имуществу предприятия (в том числе и своих коллег);
  • соблюдать правила внутреннего распорядка.

Нормами этой же статьи дается право привлекать сотрудников, нарушающих условия трудового договора, норм трудового законодательства и правовых локальных актов, действующих в организации к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом и другими Федеральными законами.

Дисциплинарное наказание работника, исходя из определения, может последовать за проступком, какой относится к нарушению дисциплины.

Видео (кликните для воспроизведения).

Для того чтобы к работникам можно было предъявить претензии по условиям несоблюдения режима работы или выполнения трудовых обязанностей, прежде всего, каждый вновь устраивающийся на работу человек должен быть под роспись ознакомлен с уставом предприятия и другими локальными документами, непосредственно касающимися его будущей трудовой деятельности.

В трудовом договоре четко нужно отразить права и обязанности сотрудника, претендующего на определенную должность.

Можно указать и ответственность обеих сторон (работодателя и работника) в случаях нарушений условий договора и норм законодательства.

К нарушениям трудовой дисциплины относят:

При выявлении факта нарушения законодатель не обязывает, а дает право руководителю привлечь виновное лицо к ответственности и дисциплинарному наказанию.

Дисциплинарные взыскания, согласно Трудовому кодексу РФ

Ст. 192 ТК РФ предусмотрено, что в случаях совершения дисциплинарных проступков, руководитель, в зависимости:

  • от последствий, к каким могли привести (или привели) виновные действия работника;
  • частоты нарушений трудового договора со стороны конкретного лица (впервые или имеют систематический характер),

может на свое усмотрения применить дисциплинарные наказания, предусмотренные действующим Трудовым кодексом.

Работодатель имеет право:

  • сделать замечание работнику (например, за опоздание или преждевременный уход с работы);
  • объявить выговор;
  • уволить за грубые нарушения или повторяющиеся неоднократно.

К дисциплинарному наказанию относят увольнение по инициативе руководства в случаях:

    • уже имеющегося ранее дисциплинарного взыскания за неисполнение должностных обязанностей без уважительной причины;
    • однократного грубого нарушения условий трудового договора.
  • прогулы;
  • употребление алкоголя (наркотиков, токсических веществ) в рабочее время;
  • и прочее, согласно п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
    • принятие руководством структурного подразделения предприятия (представительства) решений, повлекших нарушение сохранности имущества, использование его не по назначению, принесших материальны вред организации;
    • грубые нарушения выполнения обязанностей руководящим составом предприятия по обеспечению безопасных условий труда и своевременной оплаты;
    • утраты доверия со стороны работодателя;
    • совершения аморальных поступков, несовместимых с дальнейшей педагогической деятельностью или применение методов воспитания насильственного характера (физического, психического) над личностью воспитанника;
    • в отношении спортсменов – в случае их дисквалификации более чем на полгода или нарушением существующих антидопинговых правил.

Кроме того, предусмотрено, что меры, применяемые в качестве дисциплинарных взысканий, могут применяться в соответствии:

  • с другими федеральными законами;
  • уставом предприятия;
  • положением о дисциплине, разработанным и утвержденным должным образом.

Например, кроме вышеперечисленных мер дисциплинарного взыскания,

для гражданских служащих, предусмотрено вынесение предупреждения о неполном соответствии должности.

Военнослужащие, за нарушение дисциплины, могут:

  • получить строгий выговор;
  • лишиться нагрудного знака отличия;
  • получить предупреждение о неполном служебном соответствии;
  • досрочно быть уволенными с воинской службы в связи с несоблюдением условий контракта;
  • получить взыскание в виде понижения в воинском звании;
  • не допускаться к военным сборам;
  • отчисляться из учебных заведений, военного профиля;
  • получить дисциплинарный арест.

При этом считается незаконным наложение каких-либо штрафов и перевод на ниже оплачиваемую должность сотрудника в качестве наказания за дисциплинарный проступок.

Во время действия дисциплинарного взыскания, работник может быть лишен получения премиальных выплат, что не противоречит закону.

Премирование предполагает стимулирование добросовестных сотрудников к стремлению качественно выполнять свои обязанности.

Видео (кликните для воспроизведения).

Лишение премии не относится к дисциплинарным взысканиям, которое может быть применено одно по конкретному случаю и должно быть предусмотрено Положением о премировании, действующем в организации.

Соблюдение правил наложения дисциплинарных взысканий

Работник, считающий, что незаслуженно получил замечание, выговор или был уволен с предприятия, имеет право обжаловать приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Если в процессе судебного разбирательства выяснится, что с точки зрения закона руководитель имел право привлечь сотрудника к дисциплинарному наказанию, но при этом не был соблюден порядок наложения взыскания, есть большая вероятность того, что работник выиграет трудовой спор.

Решение, вынесенное в пользу работника при увольнении за дисциплинарный проступок чревато:

  • восстановлением его в прежней должности;
  • удержанием среднего заработка за время вынужденного прогула;
  • при обращении к адвокату для составления искового заявления и участия в судебном процессе, работодателю придется возместить расходы, понесенные работником по оплате его услуг.
Читайте так же:  Тк рф о правилах образования комиссии для разбирательства по факту получения травмы

Основные правила, в каком порядке можно привлечь к дисциплинарной ответственности, даны в ст. 193 ТК РФ.

1. После того, как установлен факт нарушения дисциплины, непосредственный руководитель должен затребовать письменные объяснения, по возможности с предоставлением документов, оправдывающих поведение сотрудника.

Например, дома случилась авария – поломался водопроводный кран, человеку пришлось вызывать сантехников и он не смог попасть на работу.

Работник может взять справку из домоуправления о том, что действительно в этот день была вызвана ремонтная бригада по указанному адресу, устранившая течь водопроводного крана.

2. Для написания объяснительной записки дается два дня, после чего, в случае отказа давать объяснения, составляется соответствующий акт за подписью свидетелей.

3. Дисциплинарное взыскание может быть наложено не позднее, чем шесть месяцев с момента совершения проступка и оформлено в течение одного месяца после того, как о нем стало достоверно известно.

Исключение составляют случаи, когда вина работника выявлена в результате ревизий, проверок хозяйственной и материальной деятельности организации.

В таких случаях наказание может получить работник, если не прошло двух лет с момента содеянного.

4. Выбор дисциплинарного взыскания остается за работодателем, который должен учесть мнение профсоюзного органа предприятия.

5. Наложение взыскания оформляется письменным распоряжением (приказом), с которым в течение трех дней нужно ознакомить работника.

Основное, что нужно помнить работодателю:

срок, данный для возможности привлечь к дисциплинарному наказанию, продлевается на время нахождения работника на лечении, оздоровлении, в отпуске, командировке.

Нельзя издать приказ, например, об объявлении выговора сотруднику, когда он находится в очередном отпуске.

Только после того, как работник приступит к выполнению своих трудовых обязанностей по окончанию положенного отдыха, можно готовить приказ о его наказании, указав конкретно за какие нарушения налагается дисциплинарное взыскание.

Сколько времени действует дисциплинарное взыскание

Ст. 194 ТК РФ предусмотрено, что срок действия дисциплинарного взыскания – один год, после чего оно снимается автоматически и в случае повторного нарушения дисциплины не принимается к учету как за неоднократное, например, устранение от выполнения должностных обязанностей.

При этом законодатель оговаривает случаи возможности снять дисциплинарное наказание до истечения года (при этом срок не уточняется – один – два месяца, а может быть неделя):

  • по усмотрению работодателя;
  • по заявлению самого работника;
  • по ходатайству непосредственного руководителя или представительного рабочего органа.

Для досрочного снятия взыскания принимаются во внимание поведение работника, исполнение трудовых обязанностей и прочие факторы.

Так же как наказать, так и снять дисциплинарное взыскание, право дано только непосредственно работодателю (уполномоченному ним лицу) изданием соответствующего письменного распоряжения (приказа), с которым по общим правилам должен быть ознакомлен заинтересованный работник.

Период, в течение которого можно обжаловать дисциплинарное взыскание

Любой человек вправе защищать свои интересы, в том числе, если это касается трудовых правоотношений.

В том случае, когда работник считает, что работодатель необоснованно вынес ему дисциплинарное взыскание, он имеет право обратиться в органы, уполномоченные решить по существу индивидуальный трудовой спор:

  • в течение трех месяцев после того, как узнал о вынесенном предупреждении или выговоре;
  • в случае увольнения и желания восстановиться в прежней должности – в течение одного месяца с момента ознакомления с приказом или получением трудовой книжки с соответствующей записью.

Рассмотреть жалобу о незаконном дисциплинарном наказании имеют право:

  • органы трудовой инспекции по месту нахождения предприятия;
  • комиссии по трудовым спорам, созданные в организации.

Вопросы восстановления на работе подвластны только районному суду (ст. 391 ТК РФ).

Какие допустимы дисциплинарные взыскания по Трудовому Кодексу

На сегодняшний день преимущественное большинство работодателей старается всячески наказывать своих сотрудников за те или иные проступки, однако далеко не все знают о том, какие меры для этого могут использоваться, а какие запрещены.

Трудовой Кодекс включает в себя четкий перечень основных требований, которые могут использоваться по отношению к сотрудникам в тех или иных ситуациях, когда присутствует нарушение дисциплины, и вне зависимости от обстоятельств руководитель должен действовать в строгом соответствии с этими нормами и требованиями.

Именно поэтому важно знать о том, какие могут применяться дисциплинарные взыскания по Трудовому Кодексу в 2018 году и как нужно их применять.

Дисциплинарное взыскание по ТК РФ должно использоваться на протяжении 30 дней с того момента, как руководство узнало о проступке со стороны сотрудника, не считая то время, которое он провел на больничном или в отпуске, а также не учитывая тот промежуток, который требуется для того, чтобы получить мнение со стороны представительного органа. При этом стоит отметить, что в соответствии с этими же законами взыскание не может использоваться после истечения полугода с момента проступка, а после проведенной провизии или какой-либо финансово-хозяйственной проверки – после истечения двух лет (в данный срок не входит время проведения уголовного расследования).

Читайте так же:  Особенности автокредита в сбербанке

Крайне запрещено пропускать сроки использования взыскания, поэтому срокам уделяется особенное внимание. Преимущественное большинство судебных органов начинает проведение соответствующих проверок именно с того, уложились ли руководители в определенные сроки, если сотрудник решил начать оспаривать решение руководства.

Указанные выше сроки отсчитываются с той даты, по которой был установлен проступок, и при этом нет никакой разницы в том, каким именно образом его нашли. К примеру, обнаружением опоздания осуществляется местным руководителем конкретного сотрудника, но при использовании системы учета явки это является достаточно неоднозначным, так как в подобной ситуации явка каждого сотрудника отмечается специализированным сотрудником и именно он в данном случае рассматривается в качестве первого лица, отмечающего факт наличия преступления трудовой дисциплины.

То же самое относится и к кадровикам, которые могут иметь полномочия или определенные инструкции инструкции, в соответствии с которыми они занимаются обеспечением надзора за соблюдением дисциплины в разнообразных формах, и в такой ситуации фиксацией преступлений дисциплины будут именно они.

Но в преимущественном большинстве случаев лицо, которым определяется факт наличия дисциплинарного поступка, представляет собой непосредственного руководителя сотрудника, так как в соответствии с действующим законодательством говорится о том, что месячный срок начинает отсчитываться именно с того момента, как извещение о проступке получает лицо, у которого данный сотрудник по службе находится в подчинении, причем в данном случае нет никакой разницы в том, имеется у него право на наложение каких-либо дисциплинарных взысканий.

Ни действующим Трудовым Кодексом, никакими-либо другими актами трудового законодательства не рассматривается никаких пояснений по поводу того. Каким образом должен осуществляться отсчет месячного срока в том случае, если у сотрудника наблюдаются длительные прогулы, но в соответствии с логикой действующих законов и норм ТК отсчитывать нужно с момента последнего дня прогула, и данная правовая позиция также прослеживается и в практике принятия различных судебных решений. При этом, опять же, использовать данную меру можно только в случае окончания данного проступка, то есть только после того, как сотрудник является на работу.

В данном случае проблема дополнительно усугубляется тем, что многие не могут нормально зафиксировать факт совершения проступка, так как до того момента, как будет издан приказ или соответствующее распоряжение об использовании дисциплинарного взыскания, многие условия могут измениться.

Также стоит отметить, что в процессе составления постановления тем органом, который занимается составлением протоколов об административных нарушениях, должны соблюдаться определенные нюансы.

Изображение - Какие допустимы дисциплинарные взыскания по трудовому кодексу proxy?url=http%3A%2F%2Fcalculator-ipoteki.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2016%2F11%2F011-18

Приказ о дисциплинарном взыскании печатается на фирменном бланке и в обязательном порядке регистрируется в специальном журнале.

О нюансах выговора как дисциплинарного взыскания читайте в статье по этой ссылке.

В частности, если идентичный проступок в соответствии с определенными нормативными актами представляет собой дисциплинарный проступок, в то время как по КоАП РФ числится как административное правонарушение, по которому должно возбуждаться административное дело, то в таком случае течение этого срока начинается с момента обнаружения проступка, причем руководителю не вменяется увязывать использование дисциплинарного взыскания с дальнейшим вынесением постановления о привлечении конкретного сотрудника к административной ответственности.

К примеру, в процессе проведения проверки определенного магазина должностные лица увидели, что на месте не используется контрольно-кассовые аппарат, вследствие чего был составлен протокол о наличии административного правонарушения. Но при этом стоит отметить, что это нарушение представляет собой также дисциплинарный проступок, так как обязанность использования данного оборудования лежит на продавце и установлена в соответствии с составленным трудовым договором и его производственной инструкцией.

Если работодатель будет ждать того момента, пока будет вынесено постановление контрольно-надзорного органа, есть достаточно серьезный риск того, что в конечном итоге месячный срок им будет пропущен, потому что расследование подобных дел в соответствии с действующим законодательством может длиться на протяжении 45 дней, а в случае возникновения каких-либо сложностей продлеваться еще на 30 дней.

В данном случае можно заранее применить дисциплинарное взыскание, но при этом не стоит забывать о том, что если в конечном итоге сотрудника признают невиновным, у него будут все основания для того, чтобы написать на своего работодателя исковое заявление.

Изображение - Какие допустимы дисциплинарные взыскания по трудовому кодексу proxy?url=http%3A%2F%2Fcalculator-ipoteki.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2016%2F11%2Fdistsiplinarnoe-vzyiskanie-avtor-1-e1464085610505

Не стоит забывать о том, что все указанные сроки являются применимыми только к работающим сотрудникам, а после увольнения служащих к ним уже не могут применяться никакие указанные меры

В соответствии с нормами, которые включает в себя статья 192 Трудового Кодекса РФ, работодатель должен выслушать объяснения сотрудника до того, как будет использовать дисциплинарное взыскание, причем объяснения от того должны быть предоставлены исключительно в письменной форме.

В первую очередь, большинством сотрудников составляется стандартная объяснительная записка, причем крайне желательно, чтобы заполнением этого документа сотрудник занимался в произвольной форме и заполнял его от руки.

Хотя в большинстве современных компаний для обеспечения логичности и стройности составленных объяснений практикуется использование стандартных трафаретных бланков, по которым работнику достаточно просто заполнить определенные графы с ответами на вопросы, касающиеся мотивов совершения им дисциплинарного поступка, признания им своей вины и, если нет, то еще и того, кто, по его мнению, должен привлекаться к дисциплинарному взысканию.

Читайте так же:  Предоставляется ли материнский капитал на лечение ребенка

Составленная записка в конечном итоге должна быть отправлена непосредственному директору компании, начальнику отдела кадров или же руководителю определенного структурного подразделения, в подчинении которого находится указанный работник.

Решение о том, что работодатель использует по отношению к определенному своему сотруднику дисциплинарное взыскание, должно выражаться в составлении соответствующего приказа. На протяжении трех рабочих дней с момента издания данный приказ должен объявляться сотруднику под его расписку.

Если принимается решение о том, чтобы применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения сотрудника при наличии соответствующего основания, то в таком случае составление приказа осуществляется в соответствии с унифициованной формой №Т-8, которая свидетельствует о полном прекращении действия трудового договора с сотрудниками.

В данном случае в строке «основание увольнения» указывается ссылка на определенный пункт или статью Трудового кодекса РФ, в то время как строка «Основание» должна включать в себя перечисление документов, по которым оформлялся акт обнаружения дисциплинарных проступков.

Так как на данный момент пока еще окончательно не утвердили унифицированную форму общего приказа о том, что должно использоваться по отношению к определенному сотруднику дисциплинарное взыскание в формате замечания или выговора, у работодателей есть все возможности для того, чтобы самостоятельно определиться с его содержанием, но при этом в любом случае данный документ должен включать в себя следующие сведения:

  • существо рассматриваемого проступка;
  • вид используемого взыскания;
  • время, когда был совершен данный проступок, и время, когда он был обнаружен;
  • документы, которые подтверждают наличие дисциплинарного проступка, совершенного данным сотрудником;
  • документы, в которых указываются объяснения со стороны сотрудника.

Одной из наиболее важных особенностей оформления данного документа является то, что его должен визировать начальник юридической службы или уполномоченный юрист компании. Визирование должно проводиться по отношению к проверке приказа на предмет того, насколько дисциплинарное взыскание соответствует действующему законодательству и были ли соблюдены сроки привлечения сотрудника к данной ответственности.

Определенные дисциплинарные взыскания могут сниматься с сотрудника уже после их наложения.

Если на протяжении целого года отсутствуют какие-либо другие наказания, и при этом проходит полный год с момента предыдущего, с работника взыскание должно сниматься, но при наличии личного желания работодателя его можно снять и на протяжении этого периода времени, но делается это только при наличии собственного желания руководителя или же при предоставлении личной просьбы сотрудника, ходатайства его начальника или представительного органа.

Помимо всего прочего, если работника на протяжении данного наказания переводят на какие-либо другие должности, то вне зависимости от того, речь идет о повышении или понижении, наказание также с него должно сниматься.

В первую очередь, если сотрудник имеет какое-либо взыскание, которое было подтверждено документально, у работодателя появляется возможность для того, чтобы сократить или полностью исключить у него премию, а также лишить его каких-либо других стимулирующих выплат, если эти нормы прописаны в нормативной документации данной компании.

Если за данным работником будет замечено повторное нарушение с наложением на него дисциплинарного взыскания, то в таком случае работодатель в принципе может уволить этого работника, что будет полностью соответствовать требованиям действующего законодательства.

Изображение - Какие допустимы дисциплинарные взыскания по трудовому кодексу proxy?url=http%3A%2F%2Fcalculator-ipoteki.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2016%2F11%2F036-3

Исковое заявление о взыскании алиментов на супругу подается в случае, если родители ребенка не смогли прийти к общему решению по размеру ежемесячных выплат.

Каков порядок получения судебного приказа о взыскании долга, можно узнать тут.

Что является основанием для обращения взыскания на залог, подробно рассмотрено здесь.

Дисциплинарные взыскания и порядок их применения – статья ТК РФ

Изображение - Какие допустимы дисциплинарные взыскания по трудовому кодексу proxy?url=https%3A%2F%2Fwww.samso.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2017%2F03%2Flori-0006351599-smallwww

Мало где на предприятиях, а уж тем более крупных, не применялись дисциплинарные взыскания (для которых должны оформляться соответствующие приказы), ведь рано или поздно каждый человек может совершить ошибку, нарушив дисциплину на рабочем месте. Подобное действие или бездействие Трудовой кодекс определяет как дисциплинарный проступок (в виде, например, прогула, за который тоже следует наказание: детали тут). Его совершение требует определенный порядок действий от работодателя, а так же соблюдение правил его применения. Поэтому разберем подробнее, как это происходит.

Дисциплинарные взыскания по трудовому кодексу РФ – что такое?

Трудовой кодекс РФ определяет дисциплинарное взыскание, как меру наказания работника за проступок, то есть за неисполнение трудовых обязанностей, или же их ненадлежащее выполнение. Сюда следует отнести нарушение должностных инструкций, приказов работодателя, трудового законодательства, договора, правил внутреннего распорядка. Таким образом, работодатель воздействует на сотрудника нематериальными методами, в результате которых совершение проступка стает менее ожидаемым за счет страха наказания.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

Детальнее по этому вопросу — в этой статье.

Статья 192-193 ТК РФ дисциплинарные взыскания с комментариями

Новая редакция статей 192 и 193 ТК РФ предусматривает определение и порядок применения дисциплинарного взыскания. Статья 192 ТК РФ устанавливает разделение видов наказания на материальные и нематериальные. Причем по большей мере материальная ответственность не всегда является законной. Наложение штрафов на сотрудников не предусмотрено ни в одной части глав закона, поэтому работодатель может нести административную и уголовную ответственность за это. Обязательным условием при определении меры наказания является степень его тяжести и определенные обстоятельства (то, каким образом рассчитывается срок действия дисциплинарного взыскания описано здесь).

Читайте так же:  Уралсиб банк автокредит условия и процентная ставка

Статья 193 ТК РФ указывает на порядок применения такого действия. Нельзя за один проступок применить сразу несколько взысканий. Выбирается только определенный вид и на основании него выносится приказ. Перед его вынесением в некоторых случаях может понадобиться дисциплинарное расследование, позволяющее доказать вину работника, однако зачастую хватает и наличие определенных фактов и свидетелей.

Увольнение за дисциплинарные взыскания по Трудовому Кодексу предусмотрено?

Одной из наиболее строгих мер наказания является увольнение. Впрочем для него должны быть веские основания, указанные в статье 192 Трудового кодекса. Они следующие:

  • систематические прогулы;
  • действия, повлекшие за собой аварию или несчастный случай;
  • разглашение тайны;
  • алкогольное или наркотическое опьянение;
  • кража.

Для каждого пункта есть свои нюансы. Например, неразглашение тайны может стать поводом для увольнения только в том случае, если это прописано в договоре. Что качается прогулов, то они должны иметь систематический характер, то есть увольнение за один прогул закон не предусматривает. Причем также ранее должна быть применена более лояльная мера наказания. Дополнительную информацию про увольнение по ТК РФ можно найти здесь.

Меры дисциплинарного взыскания по Трудовому Кодексу

Помимо увольнения Трудовой кодекс указывает на такие меры наказания, как замечание и выговор. Первая представляет собой словесное предупреждение, либо соответствующий письменный приказ без записи в трудовой книжке. Вторая заключается в официальном оформлении за более серьезные виды проступка и может быть занесена в трудовую книгу при регулярном характере.

На счет увольнения важно добавить, что оно несет в себе более серьезные последствия, так как предстоит не только поиск новой работы, но и трудности в устройстве за счет негативной записи в трудовой книжке.

К материальным мерам можно отнести штрафы, которые являются незаконными, лишение премии, если это предусмотрено договором, либо несение материальной ответственности. ЕЕ применение вероятно при нанесении порчи имущества предприятия.

Изображение - Какие допустимы дисциплинарные взыскания по трудовому кодексу proxy?url=https%3A%2F%2Fwww.samso.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2018%2F11%2Fsamso-in

Военнослужащие наряду с работниками тоже могут совершать дисциплинарные проступки и, как следствие, к ним применяется взыскание. Это право могут применять согласно статье 75 настоящего Устава. К ним относятся:

  • строгий выговор или с занесением в личное дело;
  • наряды вне очереди (до 5-ти);
  • запрет на сокращение;
  • снижение звания;
  • досрочное увольнение со службы;
  • определение на должность ниже;
  • дисциплинарный арест или исправительные работы.

Кроме этого для военнослужащих применяются и материальные наказания, такие как лишение единовременных выплат или ежеквартальных премий, а так же занесение информации в личную карточку.

Дисциплинарные взыскания на государственной гражданской службе

Для государственных служащих порядок и виды дисциплинарных взысканий практически идентичны с общепринятыми, но, тем не менее, имеют и ряд отличий. Дополнительной мерой наказания является предупреждение о неполном должностном соответствии. Это так называемая угроза увольнением. В такой ситуации, как правило, сотрудника понижают в должности, предлагая другие вакансии. Если же таких не окажется, то его ожидает увольнение. Также на госслужбе предусмотрена служебная проверка, на основании которой определяется вина работника.

При нарушении работодателем порядка и сроков применения взыскания работник имеет право на его обжалование. Работодатель не имеет права применять какой-либо вид наказания без требования объяснительной записки. Нельзя наказывать сотрудника за отсутствие на рабочем месте, если у него есть больничный лист. Также запрещено осуществлять наказание неоднократно за один и тот же проступок. Все вышесказанное дает право на обжалование взыскания. В добавок некоторые работодатели применяют материальные удержания из заработной платы, которые являются незаконными.

Обжалование осуществляется в течении 3-х месяцев после вынесения дисциплинарных санкций, в случае увольнения этот срок сокращается до одного месяца. Для этого следует обратиться в инспекцию по труду, комиссию по служебным или трудовым спорам, либо же в суд.

Как можно обжаловать дисциплинарное взыскание в МВД?

Обжалование данных санкций сотрудниками МВД ничем не отличается от общепринятых. Для этого им необходимо обратиться к своему непосредственному руководителю, в суд или в комиссию по служебным спорам. У сотрудников есть трехмесячный срок для обращения после ознакомления с приказом. Рассмотрение спора осуществляется в течении месяца, а его обжалование возможно только в течении 10 дней после вынесения решения.

Наложение дисциплинарного взыскания на работника – основания и порядок по ТК РФ

Действующим Трудовым кодексом предусмотрены положения, на основании которых возможно произвести взыскание. Работник обязан должным образом выполнять свои обязанности, прописанные в договоре, соблюдать дисциплину и правила охраны труда. В перечень оснований для наказания можно отнести и грубые нарушения, такие как алкогольное опьянение на работе, прогулы, хищения и т.д.

Читайте так же:  Можно ли взять кредит наличными в день обращения по паспорту без справок

Порядок применения наказания для сотрудников заключается в том, что его могут наложить на определенного человека в течение месяца, с того момента, как был вскрыт факт его совершения. Важное уточнение — больничный в этот период не входит. Так же важно понимать, что срок давности составляет 6 месяцев. Если в течение этого времени проступок не будет выявлен, наказать за него станет невозможным.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания на работника – образец

Образец приказа о выговоре не предусмотрен законом, однако перечень необходимой информации должен быть следующим:

  • название компании;
  • номер, дата и название документа;
  • причины составления и описание совершенного нарушения;
  • основания для наказания — статья ТК РФ;
  • ответственное лицо за исполнение;
  • подпись руководителя и провинившегося;
  • печать организации.

Таким образом, существуют определенные правила и порядок оформления дисциплинарного взыскания. Если их нарушить, то работодатель теряет такое право.

За нарушение дисциплины и правил внутреннего распорядка, работодатель имеет право наказать своего сотрудника. Для этого он может применять дисциплинарные взыскания.

При приёме на работу, каждый будущий сотрудник должен ознакомиться с Правилами внутреннего распорядка, которые должны быть на каждом предприятии. Ознакомившись с этим документом, работник ставит свою подпись в соответствующей графе. Только после этого к нему могут применяться дисциплинарные взыскания.

Но сроки применения дисциплинарного взыскания не бесконечны. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 1 месяца с момента, когда работодатель обнаружил проступок своего сотрудника. В этот срок не входит время, когда виновный сотрудник находится в отпуске или на больничном. Об этом говорится в ст. 192 ТК РФ.

Дисциплинарное взыскание к работнику применяется только в том случае, если виновные действия сотрудника имеют под собой доказательную базу со стороны работодателя. То есть, чтобы наказать работника, работодатель должен иметь на руках все необходимые документы, которые подтверждают или опровергают вину данного сотрудника. Кроме этого, работодатель должен обязательно потребовать от провинившегося работника письменного объяснения. Если работник такой документ не представит, это не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания.

Налагать дисциплинарное взыскание имеют право только:

  • работодатель;
  • орган управления юридического лица. Например, генеральный директор, который является таким же наемным работником, но при этом исполняет обязанности органа управления.

Наиболее «популярное» дисциплинарное взыскание – выговор. Какие дисциплинарные взыскания имеет право применить работодатель О том, какие бывают дисциплинарные взыскания, указано в ст. 192 ТК РФ. Это:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение, с занесением соответствующей записи в трудовую книжку.

За нарушения дисциплины и Правил внутреннего распорядка, работодатель имеет право применять любое из этих наказаний. Но, по одному проступку может быть вынесено только одно взыскание. Кроме вышеперечисленных дисциплинарных взысканий могут применяться те взыскания, которые указаны в трудовом или коллективном договоре. Применять «несанкционированные» взыскания работодатель не имеет право.

Взыскание должно соответствовать тяжести проступка, а также степени вины самого работника. Например, за разовое опоздание на полчаса не стоит увольнять, можно вынести замечание. А за неоднократное пьянство на рабочем месте нужно увольнять сразу же, а не записывать выговоры.

Сроки применения дисциплинарного взыскания к работнику

Как уже упоминалось, дисциплинарное взыскание может быть применено к виновному лицу в течение 1 месяца со дня совершения проступка. Днём совершения виновных действий считается тот день, о котором стало известно непосредственному руководителю провинившегося.

Независимо от срока обнаружения проступка, взыскание не может быть применено позднее полугода со дня его совершения. Если же вина сотрудника обнаружена в ходе финансовой, хозяйственной или аудиторской проверки, то не позднее 2 лет с момента его совершения.

В этот срок не входит время, когда виновный работник:

  • находился на больничном;
  • находился в очередном отпуске;

Отсутствие работника на рабочем месте по другим причинам не прерывает течение этого срока. Если проступок имеет уголовный характер, то в эти сроки не включается время производства по уголовному делу.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения применяется по следующим основаниям :

  • работник постоянно не исполняет или грубо нарушает свои трудовые обязанности;
  • руководитель неоднократно принимал необоснованные решения, которые касаются процветания фирмы, или неоднократно уклоняется от исполнения своих прямых обязанностей;
  • в других случаях, которые предусмотрены в ст. 192 ТК РФ.
Изображение - Какие допустимы дисциплинарные взыскания по трудовому кодексу 23423422330
Автор статьи: Виталий Потрясов

Позвольте представиться. Меня зовут Виталий. Я уже более 12 лет занимаюсь правоведением и юридическими наукам. Я считаю, что в настоящее время являюсь профессионалом в своей области и хочу помочь всем посетителям сайта решать разнообразные задачи. Все материалы для сайта собраны и тщательно переработаны для того чтобы донести в удобном виде всю нужную информацию. Однако чтобы применить все, описанное на сайте всегда необходима консультация с профессионалами.

Обо мнеОбратная связь
Оцените статью:
Оценка 5 проголосовавших: 6

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here