Какой порядок применения дисциплинарных взысканий

Предлагаем статью на тему: "какой порядок применения дисциплинарных взысканий" с комментарием от профессионального юриста.

Порядок применения дисциплинарного взыскания по ТК РФ

Дисциплинарное взыскание предусматривается законодателем в качестве меры ответственности за нарушение трудового распорядка организации. При наложении дисциплинарного взыскания должны быть учтены все требования трудового законодательства. О том, как правильно наложить дисциплинарное взыскание по ТК РФ, вы узнаете из нашей статьи.

В каких случаях дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены?

Изображение - Какой порядок применения дисциплинарных взысканий proxy?url=https%3A%2F%2Fnsovetnik.ru%2Ffiles%2Flori-0006351745-smallwww

Предусматривая меры поощрения за добросовестное выполнение работы, законодатель одновременно вводит нормы, которыми регламентируются вопросы наказания безответственных служащих.

Дисциплинарное взыскание может быть наложено на работника только в случае совершения последним дисциплинарного проступка.

То есть если работник не исполняет (ненадлежащим образом исполняет) свои должностные обязанности, то дисциплинарного взыскания не избежать.

В частности, к проступкам можно отнести:

  • отсутствие работника на рабочем месте без оснований в течение более чем 4 часов подряд (прогул);
  • неисполнение должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностной инструкцией;
  • отказ работника от выполнения действий, предусмотренных законодательством, трудовым договором, должностной инструкцией или внутренними актами организации, с которыми работник был ознакомлен (например, отказ от прохождения обязательного медицинского освидетельствования, отказ от ношения спецодежды).
Видео (кликните для воспроизведения).

Однако специальными федеральными законами может быть установлено, что дисциплинарное взыскание налагается на служащего не только за совершение проступка, который нарушает трудовую дисциплину. Например, закон от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре РФ» устанавливает, что работник может получить дисциплинарное взыскание в случае совершения проступков, которые могут опорочить честь и достоинство прокурорского работника.

Дисциплинарные взыскания делятся на общие и специальные.

К общим дисциплинарным взысканиям относятся следующие:

Специальные дисциплинарные взыскания предусматриваются положениями или законами об отдельных видах службы (служащих) в РФ. Но законодатель четко ограничивает работодателя: применение дисциплинарных взысканий, которые не указаны в федеральном законодательстве, положениях о дисциплине или уставах, не допускается. В противном случае работодатель может быть привлечен к административной ответственности за наложение «лишних» дисциплинарных взысканий по ст. 5.27 КоАП. За один дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. Например, если работник появился на службе в состоянии алкогольного опьянения, и за этот проступок работодатель объявил ему выговор, то уволить работника в соответствии с подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за этот же проступок он уже не имеет права.

Дисциплинарная ответственность является самостоятельным видом ответственности. Соответственно, для привлечения к ней необходимо иметь состав правонарушения в виде субъекта, объекта, субъективной и объективной сторон.

Субъектом в данном случае будет гражданин, который состоит в трудовых отношениях с конкретной организацией и нарушающий дисциплину труда.

Субъективная сторона — вина работника в совершенном проступке.

Объект — трудовой распорядок организации.

Объективная сторона — само нарушение и связь между действиями работника и наступившими последствиями.

Результат привлечения к дисциплинарной ответственности — наложение дисциплинарного взыскания. При этом работодатель лично принимает решение о том, будет ли он налагать дисциплинарное взыскание, так как это его право. Такой вывод можно сделать из анализа норм трудового законодательства. Но если он все же принимает решение о наказании работника, то отклонение от требований норм права недопустимо.

Дисциплинарное взыскание может налагаться на служащего не позднее 1 месяца со дня, когда работодатель зафиксировал случай нарушения трудовой дисциплины. Но в этот период времени не включаются:

  • дни, когда работник находился на больничном;
  • отпуск;
  • время, которое затрачивается на согласование с представительным органом (профсоюзом).

Следует помнить, что любое дисциплинарное взыскание не может быть наложено:

  • спустя 6 месяцев со дня, когда был совершён дисциплинарный проступок;
  • спустя 2 года со дня совершения проступка, который был выявлен по результатам финансовой, аудиторской проверки или ревизии.

В данные сроки не будет включаться промежуток времени, в течение которого продолжалось производство по уголовному делу.

Порядок применения дисциплинарных взысканий следующий.

  1. Работодатель обнаруживает, что работником был совершен дисциплинарный проступок. Как правило, на имя руководителя организации поступает докладная записка (рапорт или иной документ), в котором указаны факты совершения проступка. Именно с даты этого документа и начинают отсчитываться все сроки. Но не с даты написания автором докладной записки, а именно с того числа, когда эта бумага дошла до руководителя.
  2. Далее работодатель должен запросить с работника объяснения. Если по истечении 2 рабочих дней служащий отказывается писать объяснительную, то соответствующими должностными лицами составляется акт. Обращаем ваше внимание на то, что непредставление работником объяснений не может служить основанием для неприменения дисциплинарного взыскания.
  3. Если работник пишет объяснительную, то, соответственно, он указывает причины совершения проступка. Трудовым законодательством не предусмотрены критерии «уважительности» причин, поэтому работодатель оценивает их на свое усмотрение.
  4. Если работодатель сочтет, что причины совершения проступка неуважительны, составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
Читайте так же:  Причины переноса отпуска по инициативе работника или в связи с производственной необходимостью
Видео (кликните для воспроизведения).

Под дисциплинарным взысканием понимается мера воздействия на сотрудника организации, который по каким-либо причинам нарушил устав предприятия или положения коллективного, а равно и трудового договора.

Порядок применения дисциплинарных взысканий устанавливается ст. 193 ТК РФ. Положения данной статьи отражают действия работодателя и работника при назначении какого-либо взыскания сотруднику в качестве наказания за нарушение условий договора или устава предприятия.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ устанавливает следующие положения:

Факт нарушения должен быть зафиксирован и предъявлен в уполномоченные органы при осуществлении запроса, если работник подал жалобу в какой-либо орган, осуществляющий контроль за соблюдением прав трудящегося населения страны.

Трудовым законодательством определяется несколько видов дисциплинарных взысканий, в зависимости от тяжести совершенного проступка, а равно и при наступлении неблагоприятных последствий для деловой репутации организации.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ к работнику могут быть применены следующие меры дисциплинарного наказания:

  • замечание за совершение проступка небольшой тяжести, последствия которого не причинили организации каких-либо крупных неприятностей;
  • выговор или строгий выговор при совершении каких-либо нарушений, которые имели последствия, но они не достаточны для увольнения сотрудника или незначительны;
  • увольнение по основаниям, которые предусмотрены трудовым и иным законодательством, назначаемое в связи с наступлением неблагоприятных последствий для организации, в том числе в случае самовольного прогула сотрудника.

Федеральное законодательство устанавливает и иные виды дисциплинарного взыскания, в зависимости от специфики работы сотрудника.

По общему правилу и соответствии со ст. 81 ТК РФ, работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за совершение следующих проступков:

  • действие или бездействие работника, в связи с которым у руководства организации возникает утрата доверия к работнику;
  • совершение аморального проступка на рабочем месте или при исполнении обязанностей, который несет ущерб деловой репутации учреждения;
  • неисполнение трудовых обязанностей без каких-либо веских и объективных причин;
  • прогул, за исключением случаев необходимости, например, при даче показаний сотрудникам полиции, если работник стал жертвой или свидетелем преступления;
  • исполнение обязанностей сотрудником, который находится в состоянии наркотического опьянения, и его появление на рабочем месте;
  • появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;
  • хищение имущества организации;
  • нарушение устава организации или условий трудового, а равно и коллективного договора;
  • нарушение приказов и распоряжений руководителя организации.

В соответствии с нормами трудового права ответственность за проступок на рабочем месте должна назначаться, исходя из тяжести совершенного проступка и его последствий для предприятия в целом.

Перед непосредственным привлечением работника к дисциплинарной ответственности, работодатель или любое уполномоченное лицо обязано зафиксировать факт нарушения.

Обычно для фиксации проступка используются:

  • акты о нарушении норм и условий труда, составляемые уполномоченными лицами;
  • экспертизы или рапорты о наличии нарушений и последствий для организации;
  • показания других работников о нарушении и нарушителе;
  • любые другие письменные документы, которые могут установить факт совершенного проступка и нарушения.

После установления факта совершенного нарушения, на имя руководителя организации составляется докладная, в которой указывается нарушение и его возможные последствия. К данному документу прикладываются все подтвержденные сведения о совершенном сотрудником проступке.

После получения документов руководитель должен предъявить их сотруднику для ознакомления, а также затребовать объяснительную. Если доводы объяснительной работодателю покажутся уважительными, то дисциплинарное взыскание назначено не будет.

В случае отсутствия объяснительной, работодатель или любое другое лицо, обладающее соответствующими полномочиями, составляет акт об отсутствии объяснения при свидетелях. После этого данные документы подшиваются к личному делу сотрудника и выносится приказ о дисциплинарной ответственности либо увольнении, в зависимости от тяжести проступка.

Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности

В соответствии со ст. 193 ТК РФ работодатель выносит приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности работника в связи с выявленным нарушением, в течение законодательно определенного времени со дня совершения и обнаружения проступка. Вынесение распоряжения и дисциплинарном взыскании после истечения установленных сроков не допускается, так как существенно нарушает права работника.

Приказ должен отражать следующие данные:

  • зафиксированный факт нарушения, а также информацию о подтверждающих документах;
  • время совершения нарушения, а также период обнаружения;
  • основания для привлечения работника к ответственности;
  • характеристику взыскания – от замечания до увольнения, в зависимости от тяжести проступка.

Приказ должен быть завизирован руководителем сотрудника, который совершил проступок, руководителем подразделения или филиала, а также представителем отдела кадров.

Лучшим способом издания приказа будет его печать в трех экземплярах либо снятие двух копий, хотя законодательно такая процедура не предусматривается. В таком случае оригинал можно направить во внутренний архив, одну копию предоставить работнику, а вторую подшить в его личное дело.

Читайте так же:  Возможно ли получить кредит в сбербанке без справок и поручителей

В соответствии со ст. 194 работник, у которого имелось дисциплинарное взыскание, будет считаться не имеющим такой ответственности, если в течение последующего года после дисциплинарного взыскания не будет привлечен с другому. Данная норма не обязует работодателя издавать какие-либо дополнительные распоряжения, при этом, если сотрудник вновь нарушит условия договора или устав организации, срок снятия с него взыскания будет рассчитываться с момента привлечения к ответственности повторно.

При повторном нарушении в силу ст. 81 ТК РФ работодатель имеет право уволить сотрудника без каких-либо последствий для себя.

Дисциплинарная ответственность может быть снята ранее установленного срока по нескольким причинам:

  1. По инициативе работодателя, если он уверен, что работник не будет совершать проступков в будущем.
  2. По инициативе работника, если он самостоятельно обратился к работодателю с ходатайством о правильности применения санкций и осознания своего поведения.
  3. По инициативе профсоюза или иного органа, который представляет интересы трудящегося.

Для возможности досрочного погашения взыскания или его снятия работник должен соответствовать всем требованиям и установкам внутри организации, полностью исполнять свои обязанности и быть на хорошем счету у руководства.

Руководитель работника составляет служебную записку, ходатайство или представление, в котором указывает причину снятия дисциплинарной ответственности с работника. После издается приказ о снятии ответственности с конкретного работника. При этом установленной формы документа законодательством не предусматривается, она регламентируется либо локальными нормативными актами предприятия, либо непосредственно руководителем.

С документом в обязательном порядке знакомят работника, после изучения приказа он должен расписаться о том, что он изучил соответствующие положения и принял их во внимание.

Дисциплинарное наказание может вызвать ряд неблагоприятных последствий для работника в будущем, если с момента его наложения не прошел год, или работодатель самостоятельно не снял ответственность досрочно.

Для сотрудника организации могут возникнуть следующие правовые последствия:

  1. Лишение премиальных ежемесячных выплат.
  2. Лишение премии за квартал, полугодие или год.
  3. Увольнение, в случае повторяющихся нарушений. Уволить сотрудника за незначительные проступки нельзя, необходим веский довод для применения такой санкционной меры.

Дисциплинарное взыскание – способ воздействия работодателя на сотрудника предприятия, который по каким-либо причинам совершил нарушение трудового распорядка, условий трудового договора и т.д. Таким образом руководство организации может контролировать ответственность работников при исполнении ими своих обязанностей.

Скачать образец Распоряжения о назначении дисциплинарного взыскания в формате .doc вы можете
по этой ссылке

Изображение - Какой порядок применения дисциплинарных взысканий proxy?url=https%3A%2F%2Fpravovedus.ru%2Fstorage%2Fposts%2FEmStbjjdRwqWgNUK6y4ZqVe3x0bUKeErrDcMGcrL

Случаи нарушения трудовой дисциплины в любой организации, безусловно, должны пресекаться, а правонарушители, в свою очередь, должны нести дисциплинарную ответственность. Как показывает практика, многие руководители коммерческих фирм достаточно субъективно относятся к наказанию провинившегося сотрудника, не учитывая при этом обстоятельства и тяжесть совершенного проступка. Кроме того, в организациях зачастую работает непрозрачная система как штрафов, так и поощрений, не подтвержденная документально, а наказания накладываются на сотрудников буквально «на словах», без соответствующего оформления. Также встречаются руководители, которые и вовсе злоупотребляют вынесением дисциплинарных взысканий, тем самым манипулируя своими подчиненными, тем самым, в корне нарушая трудовое законодательство.

Важно! Любое дисциплинарное наказание, примененное на незаконных основаниях, может быть обжаловано сотрудником в судебном порядке.

Трудовой кодекс РФ предусматривает применением трех основных видов дисциплинарных взысканий:

  • замечание,
  • выговор,
  • увольнение на определенных основаниях.

Иные виды наказаний (например, штрафные санкции, депремирование и другие) могут быть применены, только если таковые прописаны в нормативных документах организации.

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законодательными актами и положениями о дисциплине, не допускается!

Кроме основных видов, к дисциплинарным взысканиям также относится увольнение на основании отрицательного действия (к примеру, прогулы, грубое или систематическое нарушение дисциплины, разглашение тайны, охраняемой законом, хищение на рабочем месте и другие, ст. 81 ТК РФ).

Основные случаи применения дисциплинарных взысканий определены статьей 192 ТК РФ – это невыполнение либо недобросовестное исполнение сотрудником своих должностных обязанностей, прописанных в трудовом договоре с ознакомлением под личную подпись сотрудника. Вместе с тем, дисциплинарные взыскания могут быть применены в случаях:

  1. совершения сотрудником действия, не разрешенного регламентирующими документами организации;
  2. нарушения должностной инструкции;
  3. нарушение трудовой дисциплины (отсутствие на рабочем месте, неоднократные опоздания и т.д.).

Помимо вышеназванных взысканий, Федеральные законы предусматривают:

  • для сотрудников государственной гражданской службы РФ:
    • предупреждение о неполном должностном соответствии;
  • для военнослужащих:
    • строгий выговор;
    • лишение нагрудного знака отличника;
    • предупреждение о неполном служебном соответствии;
    • досрочное увольнение в связи с невыполнение условий контракта;
    • снижение в воинской должности;
    • снижение в воинском звании;
    • отчисление с военных сборов;
    • отчисление из военного образовательного учреждения проф.образования;
    • дисциплинарный арест.

Наложение дисциплинарного взыскания представляет собой процедуру, состоящую из нескольких этапов: 1. Составление документа на обнаружение факта дисциплинарного проступка (акт, докладная записка, решение дисциплинарной комиссии). 2. Затребование от провинившегося работника письменного объяснения с указаниями причины своего проступка. В случае не предоставления объяснения в течение 2-х дней, данный факт фиксируется составлением акта.

Читайте так же:  Как составить отчет об оценке бизнеса

Важно! Отказ работника от дачи письменного объяснения не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 Трудового кодекса РФ).

3. Принятие руководителем решения о виновности и вынесении меры дисциплинарного наказания в отношении работника, совершившего проступок. На данном этапе оцениваются все предоставленные материалы, учитываются все обстоятельства, которые могут смягчить вину, и тяжесть совершенного проступка. Недостаточность доказательных материалов по факту совершения нарушения не дают руководителю права на применение любого дисциплинарного взыскания, поскольку нарушаются трудовые права и свободы работника, не имеющего возможности защитить свою честь, достоинство и деловую репутацию (ст. 2 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ работодателю дается право – применить меру дисциплинарного взыскания или ограничить наказание каким-либо средством воспитательно-профилактического воздействия.

4. Создание приказа на вынесение и исполнение дисциплинарного взыскания. В содержании распорядительного документа должны присутствовать полные сведения о работнике, включая место работы и должность, факт нарушения со ссылкой на нормативные документы, описание нарушения с установлением вины нарушителя, вид взыскания, основания для взыскания. Готовый приказ доводится до сотрудника под роспись в течение 3-х рабочих дней. В случае отказа виновного работника ознакомиться с приказом под личную подпись, составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Отметим, что сведения о наличии выговора или замечания в трудовую книжку работника не вносятся.

За один и тот же дисциплинарный проступок работник может быть наказан только одним дисциплинарным взысканием.

Дисциплинарное взыскание может быть применено в срок не позднее 1 месяца с момента установления факта совершения нарушения. В этот период не входят время нахождения работника на больничном, в отпуске и времени, выделяемого на учет мнения профсоюзной организации. Дисциплинарное взыскание не может быть применено в срок:

  • позднее 6 месяцев с момента совершения нарушения;
  • позднее 2 лет со дня совершения в момент получения результатов ревизии или аудиторской проверки;
  • позднее 3 лет за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции.

Распорядительный документ (приказ) о вынесении дисциплинарного взыскания предъявляется виновному работнику под подпись в течение 3-х рабочих дней. Работник, совершивший проступок, имеет право обжаловать решение о применении дисциплинарного взыскания в государственной инспекции труда и соответствующих органах по индивидуальным трудовым спорам. До истечения срока 12 месяцев, начиная с момента вынесения и применения дисциплинарного взыскания, работодатель вправе снять его с работника по собственной инициативе, ходатайству непосредственного руководителя работника либо его представительного органа. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется соответствующим приказом с ознакомлением работника под подпись.

В случае, если в течение 12 месяцев со дня применения дисциплинарного взыскания работник не совершит новых проступков с вынесением дисциплинарного наказания, то он будет считаться, как не имеющий дисциплинарных взысканий (на основании ст. 194 ТК РФ).

К дисциплинарной ответственности привлекаются не только исполнительные работники, но также руководители организаций, подчиняющиеся главному работодателю (ст. 195, ч. 6 ст. 370 ТК РФ). Последний обязан рассмотреть заявление от представительного органа работников, наделенных правом осуществлять контроль за соблюдением трудового законодательства (чаще всего это профсоюзные комитеты) о нарушениях законодательно-правовых и трудовых актов руководителем организации либо его заместителями, и сообщить о принятом решении. В случае подтверждения фактов обнаружения нарушений, работодатель обязан применить к виновным лицам, занимающим руководящие должности, дисциплинарные взыскания, в том числе и увольнение.

Последствия, возникающие при наложении дисциплинарного взыскания

В соответствии со ст. 81 ч. 5 Трудового кодекса РФ при обнаружении повторного нарушения в течение срока действия раннее вынесенного дисциплинарного взыскания работодатель вправе уволить нарушителя. Также, при наличии дисциплинарного взыскания работодатель вправе лишить работника любых стимулирующих выплат (при условии, если это предусмотрено нормативными документами организации), а также депремировать виновного в нарушении полностью либо частично (лишение премиальных выплат не является дисциплинарным наказанием).

Ответственность организаций на нарушение порядка применения дисциплинарных взысканий

Наказанный работник вправе подать жалобу на решение своего работодателя в инспекцию по рассмотрению трудовых споров, на основании чего сотрудники соответствующего органа вправе провести проверку организации с целью установления правомерности применения дисциплинарного взыскания и соблюдения порядка при его оформлении. В случае, если будут выявлены нарушения со стороны организации, вынесенное взыскание может быть признано недействительным, а руководство организации привлечено к дисциплинарной ответственности. В случае увольнения сотрудника, последний вправе подать на восстановление в должности через суд, получить компенсацию от работодателя за вынужденные пропуски на работе и моральный вред. В свою очередь, за незаконное применение дисциплинарного взыскания работодатель должен будет оплатить расходы, связанные с судом и проверками трудовой инспекцией, а также штрафные санкции, вынесенные решением суда. Кроме того, неправомерные действия руководителя организации могут повлечь за собой потерю авторитета у остальных сотрудников и значительный ущерб своей деловой репутации.

Читайте так же:  Регистрация кассы в налоговой в 2019 году

Порядок применения дисциплинарного взыскания (пошаговая инструкция)

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника, называется дисциплинарным проступком (ст. 192 ТК РФ). Сотрудника, который совершил дисциплинарный проступок, можно привлечь к ответственности, применив к нему меры дисциплинарного взыскания. Причем привлечение к ответственности – это право, а не обязанность организации.

После совершения дисциплинарного проступка у работника нужно потребовать написать объяснительную записку. Этот документ, содержащий объяснения о причинах произошедшего, будет приложен к служебной записке о нарушении дисциплины (акту о дисциплинарном проступке).

Понятно, что объяснительная записка должна быть написана работником лично и адресована руководителю предприятия. Единой формы для такого документа законодательство не устанавливает, поэтому объяснительная записка об опоздании на работу может быть написана в произвольной форме.

Составляя документ, работник должен изложить причину произошедшего. Если она будет заслуживающей внимания, то вопрос о дисциплинарном взыскании будет снят и до издания приказа дело не дойдет.
Объяснения работодателю нужно предоставить в течение двух рабочих дней с момента их истребования администрацией. В противном случае будет составлен акт об отказе в даче объяснений (подробнее об этом см., «Составляем объяснительную записку о невыполнении обязанностей (образец)»).

Шаг 3. В случае отказа от объяснений составляем акт

На практике бывает, что работник не предоставляет объяснение в установленный законом срок. В этом случае нужно подготовить акт отказа от дачи объяснений. Бланк, утвержденный трудовым законодательством, отсутствует, поэтому этот документ можно составить в произвольной форме. Главное – заручиться подписью минимум двух свидетелей, которые могут подтвердить факт отказа от дачи объяснений (подробнее об этом см., «Составляем акт отказа от дачи объяснений (образец)»).

Следующим этапом порядка наложения дисциплинарного взыскания является написание служебной записки. Дело в том, что факт нарушения трудовой дисциплины нужно подтвердить. Один из вариантов оформления – служебная записка о нарушении должностных обязанностей, составленная непосредственным руководителем проштрафившегося работника. Этот документ может быть составлен в произвольной форме, так как унифицированного бланка служебной записки действующее законодательство не содержит. Главное, описать действия (бездействие) работника, послужившие основанием для составления записки, и указать вид налагаемого дисциплинарного взыскания.

С составлением служебной записки о нарушении трудовой дисциплины тянуть не нужно. Документ должен быть составлен не позднее чем месяц с момента совершения дисциплинарного проступка, иначе наложить взыскание не получится (подробнее об этом см., «Служебная записка о нарушении дисциплины труда (образец)»).

Другим вариантом документального обоснования нарушения трудовой дисциплины является составление акта о дисциплинарном проступке (подробнее об этом см., «Составляем акт о дисциплинарном проступке (образец)»).

Следующим этапом порядка применения дисциплинарных взысканий по ТК РФ является издание приказа. Однако перед выпуском приказа нужно определиться с видом наказания.
Трудовым законодательством установлен перечень дисциплинарных взысканий, которые можно применить к провинившемуся работнику («Виды дисциплинарных взысканий по Трудовому кодексу»):

Данные виды взысканий идут в порядке увеличения ответственности в зависимости от тяжести проступка. То есть замечание – самая мягкая мера дисциплинарной ответственности, а увольнение – самая строгая («Увольнение вид дисциплинарного взыскания»).

Понравилась статья? Поделитесь ссылкой с друзьями:

Какие бывают меры дисциплинарного взыскания и как они применяются?

Дисциплинарное взыскание – это наказание, накладываемое на военнослужащего или работника в случае нарушения установленных дисциплинарных норм. Если необходимо точно узнать, с чем придется столкнуться, следует подробно ознакомиться с вопросом. Всё, что касается взыскания, рассматривается в статье 192 Трудового кодекса РФ.

Дисциплинарное взыскание – распространенная мера, официально принятая в соответствии с законодательством. Выделяется несколько видов, обладающих собственными особенностями. Познакомившись с ними, человек узнает подробности возможных последствий того или иного нарушения:

Замечание – наиболее простой способ наказания со стороны начальника или контролирующего органа. В этом случае взыскание происходит в устной форме, поэтому редко влечет за собой серьезные последствия. Обычно такое взыскание является предварительным действием, после которого придется столкнуться со штрафом или увольнением.

Замечание остается простейшей мерой, поэтому оно выносится даже за незначительные проступки, например, опоздания.

Выговор – серьезное замечание, вынесенное в письменной форме. Обычно его появление влечет за собой строгие меры воздействия или «занесение в личное дело». Это указывает на длительный срок действия, так что свободно снять его не получится.

Вот образец приказа об объявлении выговора:

Изображение - Какой порядок применения дисциплинарных взысканий proxy?url=https%3A%2F%2Fmoyaidea.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2016%2F12%2Fi_b3eeb85b903e7f08_html_62a566ef

На практике такое наказание нельзя назвать слабым, ведь в зависимости от провинности по нему выписывается штраф, или происходит понижение в должности и звании.

Выговор не устраняется в короткий срок. Для этого требуются специальные условия, а также обязательное отсутствие нарушений в течение длительного времени. В ином случае руководство усилит наказание, при необходимости дойдя до увольнения сотрудника.

Читайте так же:  Получить кредит с плохой историей - это реально

Увольнение – категорическое наказание со стороны руководства. Подобные решения выносятся в случае серьезных нарушений дисциплины или полного невыполнения всех инструкций. Причем опровергнуть решение практически невозможно, даже воспользовавшись собственными правами, указанными в законодательстве РФ.

Изображение - Какой порядок применения дисциплинарных взысканий proxy?url=https%3A%2F%2Fmoyaidea.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2016%2F12%2Fi_b3eeb85b903e7f08_html_396c6336

Увольнение становится последней мерой наказания. Такое дисциплинарное взыскание приводит к потере рабочего места и документально аргументируется. В подобных случаях отделаться штрафом не получится, как бы на этом не настаивал сотрудник, что напрямую связано с серьезностью причин, которые привели к увольнению.

Он описан официально, и его детали можно уточнить в статье 193 Трудового кодекса:

  • Работодатель устанавливает факт дисциплинарного проступка, получив докладную записку с фактами допущенных нарушений.

Изображение - Какой порядок применения дисциплинарных взысканий proxy?url=https%3A%2F%2Fmoyaidea.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2016%2F12%2Fi_b3eeb85b903e7f08_html_dc86fb05

Администрация обязана учитывать не только совершенный поступок, но и обстоятельства, которые стали причиной подобных действий;

  • Перед наложением того или иного дисциплинарного взыскания следует потребовать от сотрудника объяснения в письменной форме:

Изображение - Какой порядок применения дисциплинарных взысканий proxy?url=https%3A%2F%2Fmoyaidea.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2016%2F12%2Fi_b3eeb85b903e7f08_html_31bc363d

  • Сотрудник вправе дать отказ на раскрытие причин, повлекших проступок, после чего будет составлен подробный акт по образцу:

Изображение - Какой порядок применения дисциплинарных взысканий proxy?url=https%3A%2F%2Fmoyaidea.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2016%2F12%2Fi_b3eeb85b903e7f08_html_3bb98e44

  • Вынесение решения о дисциплинарном взыскании учитывает решение профкома или другого органа, представляющего права работников. Дисциплинарное взыскание может быть вынесено на основании уголовного процесса;
  • Наказание накладывается исключительно в виде приказа и обязательно доводится до сведения сотрудника под роспись в течение 3-х дней:

Изображение - Какой порядок применения дисциплинарных взысканий proxy?url=https%3A%2F%2Fmoyaidea.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2016%2F12%2Fi_b3eeb85b903e7f08_html_6cdfdc43

  • Работник не хочет подписывать уведомление, тогда осуществляется процедура заполнения соответствующего акта.

Чаще всего, дисциплинарное взыскание удаляется по решению администрации. Причиной может быть ошибочность выбранного способа наказания или выслуга сотрудника. Редко руководству хочется до окончания срока продолжать наказывать работника, поэтому они используют меры исключительно в целях устрашения коллектива.

Если администрация принимает решение, дисциплинарное взыскание снимается досрочно, при этом издается соответствующий приказ:

Изображение - Какой порядок применения дисциплинарных взысканий proxy?url=https%3A%2F%2Fmoyaidea.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2016%2F12%2Fi_b3eeb85b903e7f08_html_69bbd90e

Об этом уведомляется работник, но ему не стоит впредь совершать такие же проступки, в ином случае мера воздействия может быть усилена. Отличным примером являются увольнения после 3-4 опозданий на рабочее место.

При вынесении дисциплинарного взыскания также учитывается решение профкома. Также оно может использоваться для досрочного снятия наказания. Подобные действия стали возможными после внесения изменений в Трудовой кодекс, где появились официальные представители, отвечающие за права сотрудников. Теперь можно обратиться за помощью, которая будет представлена после нового рассмотрения случая.

Решение профкома – сложный вопрос. До сих пор оно выдается с учетом пожеланий руководства, поэтому не всегда оказывается верным. Чаще всего, работники даже не пытаются обращаться в соответствующие органы, хотя их поддержка указывается в законодательстве РФ.

Сроки действия дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание может быть применено только в течение 1 месяца с того дня, когда был установлен факт нарушения. Однако в этот период не учитываются следующие промежутки:

  • больничные;
  • отпускные;
  • необходимое для согласования с профсоюзом время.

Такая мера наказания не может быть применена в следующих сроках:

  • После 6 месяцев с момента дисциплинарного проступка.
  • После 24 месяцев с момента совершения проступка, выявленного по итогам соответствующих проверок.

В эти сроки не учитывается то время, которое займет ведение уголовного дела (в случае его открытия).

Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание, если не согласен с таким решением. Для этого он должен обратиться в Гострудинспекцию, комиссию по трудовым спорам или суд, оформив соответствующий акт по образцу:

Изображение - Какой порядок применения дисциплинарных взысканий proxy?url=https%3A%2F%2Fmoyaidea.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2016%2F12%2Fi_b3eeb85b903e7f08_html_2102edc5-688x1024

Следует составлять петицию максимально правдиво, иначе, если будут установлены факты подтасовки, наказание может быть усилено.

Подать обжалование можно в течение 3 месяцев с момента вынесения приказа. Однако этот срок уменьшается до 1 месяца, если результат дисциплинарного взыскания — увольнение.

Причин для обжалования может быть множество, среди которых:

  • приказ о взыскании оформлен некорректно;
  • взыскание было вынесено с нарушением сроков;
  • наказание было наложено, когда работник находился на больничном или в отпуске;
  • работник не получил уведомление о просьбе написать объяснительную записку.

После утверждения обжалования орган, который принял такое решение, обязан применить жесткие действия к руководителю организации. Причиной этого станет подтверждение неправомерности действий.

Вопрос дисциплинарного взыскания будет полностью рассмотрен в следующем ролике:

Порядок вынесения решения требует подробного рассмотрения на различных уровнях. Дисциплинарные взыскания составляются только в письменной форме, подтверждаясь необходимой документацией. Существуют определенные сроки действия, а также инструменты влияния для досрочного снятия наказания.

Изображение - Какой порядок применения дисциплинарных взысканий 23423422330
Автор статьи: Виталий Потрясов

Позвольте представиться. Меня зовут Виталий. Я уже более 12 лет занимаюсь правоведением и юридическими наукам. Я считаю, что в настоящее время являюсь профессионалом в своей области и хочу помочь всем посетителям сайта решать разнообразные задачи. Все материалы для сайта собраны и тщательно переработаны для того чтобы донести в удобном виде всю нужную информацию. Однако чтобы применить все, описанное на сайте всегда необходима консультация с профессионалами.

Обо мнеОбратная связь
Оцените статью:
Оценка 5 проголосовавших: 6

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here