Организация собеседования при приеме на работу

Предлагаем статью на тему: "организация собеседования при приеме на работу" с комментарием от профессионального юриста.

Когда работодатель принимает на работу нового сотрудника, он хочет нанять наиболее квалифицированного, расторопного и подходящего человека, которого практически не пришлось бы обучать – то есть вложить в нового работника поменьше, а получить побольше.

В помощь работодателю служат резюме соискателя, заполнение опросных листов или выполнение тестовых заданий и, конечно же, собеседование при приеме на работу. Пожалуй, собеседование является самым точным и эффективным способом понять, тот ли человек перед вами, которого Вы ищете.

Изображение - Организация собеседования при приеме на работу proxy?url=http%3A%2F%2Fhr-portal.ru%2Fimg%2Fip%2Fsobesedovanie-pri-prieme-na-rabotu

Изображение - Организация собеседования при приеме на работу proxy?url=http%3A%2F%2Fhr-portal.ru%2Fimg%2Fip%2Fsobesedovanie-pri-prieme-na-rabotu

Для того чтобы собеседование в полной мере выполнило свою функцию – помогло дать верную оценку кандидату на какую-либо должность – его необходимо не только грамотно выстроить, но и не менее грамотно провести. Поэтому хорошо, если собеседование при приеме на работу проводит не один человек, а несколько, например, сотрудник отдела кадров или психолог и непосредственный начальник. Человек, проводящий собеседование, должен уметь хорошо и лаконично говорить, задавать правильные вопросы, а также слушать собеседника и считывать его невербальные сигналы – ведь большую часть необходимой информации нам сообщает язык тела.

Нет тематического видео для этой статьи.
Видео (кликните для воспроизведения).

Беседа при приеме на работу должна быть построена так, чтобы соискатель почувствовал доверие и комфорт, максимально расслабился и смог давать развернутые ответы на задаваемые вопросы – если, конечно, перед Вами не стоит задача проверить человека на способность работать под давлением. Большую часть времени, отведенную на собеседование, говорить должен именно соискатель.

Чтобы у человека осталось благоприятное впечатление от собеседования, необходимо подготовить помещение: позаботиться, чтобы кандидатам было удобно ожидать, пока их вызовут, убедиться, что во время собеседования никто не будет входить в кабинет или помещение, чтобы решить какие-либо вопросы. Специалисты рекомендуют не назначать в один день больше пяти собеседований – потому что иначе невозможно дать качественную оценку соискателям. Необходимо также планировать перерывы между интервью и никогда не принимать решения сразу, по горячим следам.

Как и в любом деле, успех собеседованию может обеспечить грамотное планирование. Поэтому перед тем, как проводить собеседование при приеме на работу, необходимо просмотреть резюме или анкеты кандидатов, с которыми нужно будет беседовать, отметить направление собеседования, подготовить бланки для записей.

Изображение - Организация собеседования при приеме на работу proxy?url=http%3A%2F%2Fhr-portal.ru%2Fimg%2Fip%2Fstruktura-sibesedovaniya

Изображение - Организация собеседования при приеме на работу proxy?url=http%3A%2F%2Fhr-portal.ru%2Fimg%2Fip%2Fstruktura-sibesedovaniya

Необходимо также подготовить краткую презентацию предприятия и должности, на которую претендует кандидат, с которым предстоит провести собеседование. Можно также приготовить должностную инструкцию или правила внутреннего трудового распорядка, чтобы они были под рукой, и при необходимости предоставить их кандидату для изучения.

Список вопросов и требований к кандидату тоже нужно приготовить заранее, таким образом у Вас будет возможность, поддерживая нужный ход и темп собеседования, импровизировать при необходимости.

Может быть, имеет смысл составить и подготовить заранее опросник для собеседования – если кандидатов много, а собеседование предварительное, проще дать людям заполнить анкету, чем сотню раз проговорить одно и то же.

Структура собеседования – это выбор наиболее оптимальной его формы для решения поставленной перед интервьюером задачи.

По структуре собеседования бывают:

  • свободными;
  • ситуационными;
  • стрессовыми;
  • по компетенции;
  • смешанными.

При приеме на работу необходимо выбрать собеседование того типа (структуры), которое поможет добиться наилучшего результата. Например, если предприятию требуется руководитель какого-нибудь проблемного участка, с ним необходимо провести стрессовое собеседование, чтобы выяснить, как он будет вести себя под давлением и в напряженной обстановке.

p>Вид собеседования, который будет использоваться, диктует сама вакансия, на которую претендуют кандидаты. Но грамотный специалист по найму учтет и заполнение анкеты на собеседовании, чтобы выстроить беседу в нужном ключе, поэтому важно, чтобы интервьюер владел всеми методами и приемами, необходимыми для проведения эффективного собеседования.

Виды интервью бывают следующими:

  • структурированными;
  • по компетенциям;
  • ситуационными;
  • стрессовыми.

Это комплексный вид собеседования, при проведении которого учитываются не только ответы кандидата, но и его жесты, мимика, движения, внешний вид, грамотность, кругозор, умение быстро реагировать, а также множество других факторов. Такое интервью строится по заранее составленным вопросам, которые должны охватывать все качества, необходимые для данной вакансии. Крайне желательно, чтобы такое интервью при приеме на работу проводили несколько человек, потому что одному специалисту очень сложно уследить за всеми нюансами.

Нет тематического видео для этой статьи.
Видео (кликните для воспроизведения).

Такой вид собеседования можно использовать на отборочной беседе, когда часть кандидатов уже отсеялась и необходимо определить самых компетентных.

Специалисты полагают, что успешное использование каких-либо навыков и умений в определенной ситуации в дальнейшем используется человеком постоянно. То есть, если человек на предыдущей работе справился, например, с поломкой копировального аппарата перед важной презентацией определенным образом, то он, скорее всего, поступит так и на новой работе. Такие навыки называют компетенциями.

Задача человека, который проводит интервьюирование при приеме на работу, определить подходят ли компетенции соискателя для работы на данном предприятии и в данной должности.

Поэтому при проведении собеседования соискателю предлагают рассказать о ситуациях, которые происходили с ним на прошлой работе – как успешных, так и негативных – и детально описать, как он с ними справлялся.

Читайте так же:  Выплаты бюджетникам будут выполнять на карты «мир»

Этот вид интервью принято называть case-интервью – от английского «обстоятельства», и его методы очень напоминают интервью по компетенциям. Главное отличие case-собеседования заключается в том, что ситуации (кейсы) включают события, которые с кандидатом не происходили.

Для такого интервью можно моделировать ситуации, которые в действительности происходили на предприятии и требовали определенной квалификации для решения, либо ситуации, призванные проверить творческое мышление кандидата – нечто такое, что в действительности может никогда и не произойти.

Это очень эффективное собеседование для того, чтобы выявить личностный потенциал кандидата на должность, как правило, его используют при найме специалистов по продажам, рекламных агентов и тому подобных работников.

Такой вид собеседований используется редко, потому что призван показать, насколько эффективно кандидат сможет работать под давлением, Также используется руководителями предприятий, поощряющих жесткую конкуренцию между сотрудниками.

Задача интервьюера поставить соискателя в максимально неудобное положение, заставить его нервничать, испытывать дискомфорт. Зачастую для этого используют провокационные вопросы, хамство и бестактность. Но проверять человека на стрессоустойчивость можно и проводя собеседование одновременно с группой людей, либо проводя кандидату экскурсию по шумному производственному цеху.

Подводя итоги собеседования, необходимо обязательно рассказать кандидату, в чем была суть такого интервью, и принести извинения за причиненные неудобства.

Необходимо помнить, что даже самое грамотное собеседование может и не дать Вам полной и объективной картины.

Изображение - Организация собеседования при приеме на работу proxy?url=http%3A%2F%2Fhr-portal.ru%2Fimg%2Fip%2Fnyuansi-sobesedovaniya

Изображение - Организация собеседования при приеме на работу proxy?url=http%3A%2F%2Fhr-portal.ru%2Fimg%2Fip%2Fnyuansi-sobesedovaniya

Во-первых, сейчас множество сайтов предлагают статьи по подготовке к собеседованию, в которых описываются наиболее часто задаваемые вопросы, методы проведения интервью и даются советы о том, как отвечать на тот или иной вопрос. Кроме того, зачастую собеседники стараются давать такие ответы, которые, по их мнению, от них хотят услышать, даже если на самом деле это не является правдой.

Во-вторых, люди стараются не показывать свои отрицательные качества при собеседовании. Разумеется, на прямой вопрос о слабых качествах кандидат вынужден будет ответить, но, если он хорошо подготовился, то постарается назвать что-нибудь вроде педантичности или дотошности. По-настоящему сильные и слабые стороны на собеседовании можно выявить только наводящими вопросами или моделированием различных ситуаций.

В-третьих, многие люди обладают различными комплексами, очень нервничают в судьбоносные моменты и могут просто не раскрыть все свои положительные и профессиональные качества при проведении собеседования.

Поэтому никогда не стоит принимать решения как во время проведения интервью – поскольку в этом случае на суждения интервьюера может повлиять возникшая во время беседы личная симпатия или антипатия к кандидату, так и сразу после него. Лучше выждать какое-то время, структурировать свои впечатления и потом вынести вердикт. Разумеется, кандидата необходимо предупредить о том, когда ему стоит ожидать решения.

Собеседование при приеме сотрудника на работу: секреты успешного интервью

Изображение - Организация собеседования при приеме на работу proxy?url=http%3A%2F%2Fznaydelo.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2015%2F07%2Fsobesedovanie1

Сегодня, в условии жесткой конкуренции только грамотно подобранные сотрудники могут обеспечить успех и процветание любого предприятия. Принять работника на освободившуюся вакансию – большая ответственность как для организации, так и для кандидата.

Как правило, на одно место претендует несколько соискателей, и для того чтобы выбрать лучшего и проводится собеседование. Подготовка к этому – задача обеих сторон. Мы рассмотрим процесс со стороны работодателя.

Какие задачи решаются в процессе проведения собеседования

Собеседование проводит или менеджер по персоналу, или непосредственно руководитель компании. Существуют две важные задачи, которые необходимо решить в процессе:

  • Подобрать кандидатуру на вакантную должность с учетом требований организации.
  • В процессе собеседования потенциальный работник объективно оценивает свои возможности в отношении вакансии.

Подбор начинается с размещения объявления о поиске кандидата на вакансию. Потенциальные соискатели, откликаясь на нее, рассылают свои резюме. После тщательного отбора резюме менеджеры по подбору персонала обзванивают соискателей и приглашают их на собеседование.
Изображение - Организация собеседования при приеме на работу proxy?url=http%3A%2F%2Fznaydelo.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2015%2F07%2Fsobesedovanie2

В зависимости от организации и специфики ее работы собеседование может проводиться по-разному. Во многих крупных компаниях интервью нередко проходит в несколько этапов. В процессе собеседования кадровик от лица предприятия знакомится с соискателем. На начальном этапе необходимо определить квалификацию кандидата, а также соответствие его предлагаемой должности.

Информация о соискателе важна для работодателя, для того чтобы ее получить, используются разные виды интервью:

  • Как правило, на одну вакансию приходит несколько резюме. После отбора наиболее подходящих рекрутер обзванивает соискателей. В телефонном интервью менеджер по подбору персонала сообщает о компании, а также рассказывает кандидату о предполагаемой вакансии. Общаясь по телефону, рекрутер имеет возможность уточнить информацию, которая не указана в резюме. Он сообщает сведения о компании, задает вопросы и отвечает на вопросы соискателя. Телефонный разговор – очень удобный инструмент, поскольку с его помощью можно отсеять незаинтересованных кандидатов.
  • Если кандидат заинтересовал работодателя, то ему назначается собеседование. Оно может быть биографическим. Соискателю предлагается ответить на ряд вопросов, которые позволяют получить информацию об образовании, опыте работы на аналогичной должности. Как правило, это стандартный набор вопросов, которые могут отличаться по своей структуре. После того, как соискатель ответил на вопросы рекрутера, предлагается задать интересующие его вопросы. В большинстве компаний это первичный этап собеседования. Также подобный тип интервью используют менеджеры кадровых агентств.
  • Иногда требуется провести собеседование, которое позволяет определить компетенцию будущего работника. Такой тип называется поведенческим. При его проведении задаются вопросы, которые позволяют получить информацию об опыте работы кандидата в предыдущей организации. Кроме этого, можно узнать, как вел себя соискатель на предыдущем месте работы. Зная эту информацию, можно сделать прогноз о том, как он будет работать в будущем. Для того чтобы получить нужные сведения, следует задать вопросы такого плана:
    • «Какой был худший проект, в котором Вы принимали участие?»;
    • «В каком случае Вам приходилось брать инициативу в свои руки при работе над проектом?».

    Все они имеют одну цель – объективную оценку потенциального сотрудника.
    Изображение - Организация собеседования при приеме на работу proxy?url=http%3A%2F%2Fznaydelo.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2015%2F07%2Fsobesedovanie5

    В современной практике проведения собеседований используется четыре методики или их комбинации:

    Проведение собеседований по методикам, описанным выше, позволяет более тщательно подбирать кандидатов. К сожалению, классические интервью имеют ряд недостатков и не позволяют делать надежные заключения о соответствии соискателя.

    Изображение - Организация собеседования при приеме на работу proxy?url=http%3A%2F%2Fznaydelo.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2015%2F07%2Fsobesedovanie3

    Проводя собеседование, работодатель должен быть уверен в том, что кандидат полностью соответствует предлагаемой ему вакансии. В таком случае, в период адаптации потребуется затратить минимальное количество времени на его обучение.

    Сложность проведения состоит в том, что каждая вакансия предполагает наличие определенный навыков, опыта и квалификации. Поэтому, для того чтобы выявить у потенциального кандидата необходимый опыт, знания и навыки, необходимо составить план и структуру предстоящего собеседования.

    Большое значение имеет психологический комфорт на собеседовании. Нужно, чтобы человек говорил как можно больше, а рекрутер направлял разговор в нужное русло. Для того чтобы добиться этой цели, следует задавать вопросы, которые интересуют работодателя.

    Существует несколько вариантов построения интервью:

    • В свободной форме.
    • Ситуационное.
    • Стресс-интервью.
    • Поведенческое.
    • Смешанного типа.

    Каждый из типов предполагает определенную структуру. Как правило, это определяется самой вакансией и направлением деятельности компании.

    Подробнее о проведении интервью вы можете узнать из следующего видео:

    Какие вопросы нужно задавать, их правильно построение

    Большое значение имеет стиль поведения самого рекрутера. Беседа должна быть построена максимально естественно. Если собеседование проводится в доверительном тоне, то человек раскрепощается и можно увидеть его сильные и слабые стороны.

    Изображение - Организация собеседования при приеме на работу proxy?url=http%3A%2F%2Fznaydelo.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2015%2F07%2Fsobesedovanie4

    В начале интервью следует рассказать о компании, о специфике должности. Задавая вопросы, интервьюер постепенно переводит разговор в нужное русло. Вопросы должны помочь кандидату раскрыть свои профессиональные и личностные качества. Если человек улавливает суть разговора, то можно сделать предположение о том, что он внимателен и способен к обучению.

    Большое значение имеет наблюдение за соискателем в процессе собеседования. После рассказа о компании нужно предложить ему рассказать о себе. Во-первых, вы даете понять человеку, что он вас интересует, а во-вторых, это возможность узнать о нем больше полезной информации.

    Как правило, вопросы формулируются следующим образом:

    • «Что именно заинтересовало Вас в нашем предложении о сотрудничестве?»;
    • «Что привлекает Вас в нашей компании?»;
    • «Что Вы ожидаете, работая у нас?»;
    • «Что не устраивало Вас на предыдущем месте работы?».

    После первого этапа, который предполагает личное собеседование, нередко предлагается пройти тестирование.

    Существует несколько вариантов тестов, которые условно делят на три вида:

    • Личностное тестирование позволяет оценить свойства и определенные качества характера, которые необходимы для выполнения конкретной работы.
    • Для того чтобы определить профессиональные качества кандидата, используются интеллектуальные тесты. Они позволяют выявить представление об опыте и знаниях соискателя.
    • Для того чтобы определить стиль общения претендента, применяют межличностные тесты. Они позволяют выявить, насколько человек конфликтен, а также его лидерские качества.

    Изображение - Организация собеседования при приеме на работу proxy?url=http%3A%2F%2Fznaydelo.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2015%2F07%2Fsobesedovanie6

    Вариантов тестирования очень много, их подбирают в зависимости от типа вакансии и направлении работы компании.

    Нередко используются кейсы. В отличие от тестов они не позволяют получить объективную оценку личностных и профессиональных качеств соискателя. Однако они позволяют смоделировать определенную бизнес-ситуацию и оценить компетентность претендента. Очень часто кейсы используются при проведение собеседований на позиции топ-менеджеров, других руководящих должностей и даже менеджеров по продажам.

    Иногда на собеседовании проводят психогеометрические тесты. Например, предлагается нарисовать геометрические фигуры, животных, человека. Анализируя результат, можно получить сведения о характере и личностных особенностях человека.

    Можно предложить пройти цветовой тест. Суть его в том, что следует разложить карточки, имеющие определенный цвет в определенной последовательности. Данный вид тестирования позволяет сделать выводы о психологических особенностях личности и дать оценку коммуникативным способностям и стрессоустойчивости.

    Какие бывают варианты кейсов:

    • Как Вы поступите, если узнаете, что на Вас регулярно жалуются коллеги по работе?
    • Если Вам поступило несколько выгодных предложений о работе. Как Вы поступите? Что может повлиять на Ваш выбор?
    • Как Вы поступите, если Вам предложат выполнение работы, которая не оговорена в трудовом контракте. Что Вы будете делать?

    Этапы, методики и правила проведения собеседования: техника и план интервью при приеме на работу

    Изображение - Организация собеседования при приеме на работу proxy?url=https%3A%2F%2F101million.com%2Fwp-content%2Fuploads%2F2016%2F09%2Fetapyi_sobesedovaniya_1-300x220

    Собеседование всегда было крайне важным для любого специалиста по подбору кадров, ведь именно во время интервью можно оценить, насколько тот или иной соискатель пригоден для приёма на работу.

    И это впечатление, которое может отразиться на карьере человека, зависит, в том числе, и от того, насколько качественно будет проведено собеседование.

    Из этой статьи вы узнаете, как провести собеседование правильно.

    Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

    Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (495) 212-90-15 . Это быстро и бесплатно !

    Обычно, собеседование состоит не только из интервью. Есть определенные этапы собеседования при приеме на работу, которые стоит соблюдать. Изображение - Организация собеседования при приеме на работу proxy?url=https%3A%2F%2F101million.com%2Fwp-content%2Fuploads%2F2016%2F09%2Fetapyi_sobesedovaniya_4

    Прежде всего, работа специалиста по подбору кадров — это тщательный анализ профессиональных и личностных качеств соискателя.

    Такой анализ невозможен только при использовании бесед. Даже если эти беседы будут задушевными и искренними.

    Нужна определенная структура собеседования при приеме на работу. И здесь приходят на помощь этапы проведения собеседования. Рассмотрим их подробнее.

    Первым делом, до начала собеседования, вы должны оценить резюме соискателя, в котором будут перечислены его умения, качества, сильные стороны, а также некоторые факты из биографии, такие как образование и опыт работы.

    Данный этап совершенно необязателен и зависит от конкретной вакансии, однако не упомянуть его просто нельзя, так как он сразу же показывает, насколько слова из резюме совпадают с реальностью.

    Если тестовое задание, которое вы предлагаете, не очень большое, то стоит попросить выполнить его прямо в офисе, в течении нескольких часов.

    Да-да, не удивляйтесь, собеседование может быть не одно. В большинстве случаев, проводится только одно интервью, на котором и узнаётся, соответствует ли человек заявленным характеристикам, а также насколько он готов к работе и как впишется в коллектив.

    Также, если этого требует вакансия, на собеседовании может оцениваться уровень владения английским языком. Такое собеседование является первичным или предварительным.

    В любом случае, почти всегда собеседование не длится более одного-двух часов. Один час — оптимальное время для проведения интервью. За больший период времени кандидат может устать от постоянных вопросов и заданий, после чего начать делать совершенно несвойственные ему ошибки. Такие погрешности обычно плохо влияют на подбор кадров.

    Повторное собеседование обычно применяется только или в очень крупных компаниях, или же с вакансиями, на которые претендует очень много людей. На таком интервью обычно всё также пытаются узнать про качества будущего работника, но более подробно, чтобы выяснить, кто же из соискателей действительно достоин рабочего места в компании.

    Изображение - Организация собеседования при приеме на работу proxy?url=https%3A%2F%2F101million.com%2Fwp-content%2Fuploads%2F2016%2F09%2Fetapyi_sobesedovaniya_6

    Цель интервью — понять, насколько человек подходит для работы в данной компании.

    Прежде всего, в отличие от тестовых заданий, нужно оценивать личностные качества человека, то, насколько он заинтересован в данной вакансии и подходит ли для неё.

    Поэтому жизненно необходим план проведения собеседования при приеме на работу. Причем план собеседования при приеме на работу необходим не только рекрутеру, но и кандидату.

    Первый вопрос: чтобы установить небольшой контакт с соискателем, попросите его немного рассказать о себе. Обычный и простой вопрос не собьёт человека, однако и не будет бесполезным: он позволит вам понять, насколько он уверен в себе и как сильно претендует на должность.

    Второй вопрос: задайте о том, почему данная вакансия так привлекает этого человека. Будет не очень хорошо, если соискатель начнёт использовать расхожие, общие фразы, без каких-то конкретных примеров. Это указывает на его малую мотивированность.

    Третий вопрос: “Почему именно вы должны занять эту должность?”. Ваш собеседник должен в ответ продемонстрировать всё своё умение убеждать, а также, возможно, расскажет о своих достижениях, которые должны дать ему преимущество перед остальными кандидатами.

    Четвёртый вопрос: “Какие у вас есть слабые стороны?”

    У всех людей, так или иначе, есть что-то плохое. И если соискатель пытается перевернуть всё в шутку или же начинает перечислять своих сильные стороны, то он либо нечестен, либо несерьёзен. В обоих случаях вам не стоит иметь с ним дело.

    Но также не стоит ожидать, что вам будет рассказано обо всём. Пары-тройки характеристик будет более чем достаточно.

    Пятый вопрос: “Почему вы ушли с предыдущего места работы?”

    Перед тем как задать этот вопрос, вам следует посмотреть в резюме. Изображение - Организация собеседования при приеме на работу proxy?url=https%3A%2F%2F101million.com%2Fwp-content%2Fuploads%2F2016%2F09%2Fetapyi_sobesedovaniya_5

    Если там не написано про место работы, то нужно, прежде всего, спросить, был ли у соискателя опыт работы вообще.

    Если же ответ положительный, то можно задавать вопрос.

    Кандидат, который ушёл со своего места работы после скандала вряд ли вам нужен, хотя в некоторых случаях и стоит обратить внимание на обстоятельства конфликта.

    Вряд ли хороший человек будет говорить только о плохом, что было на месте его работы. Так или иначе, должно там быть что-то достойное похвалы.

    Отбирайте тех кандидатов, которые находят что-то хорошее на своём предыдущем месте работы, а также ушли оттуда без ссоры.

    Шестой вопрос: “Кем вы видите себя через пять (десять) лет?”

    Этот вопрос уже давно является классикой собеседований, однако его слава действительно заслужена: он прекрасно показывает безынициативных людей, которые не могут хотя-бы в общих чертах описать, что будут делать со своей жизнью.

    Такие работники обычно достаточно ленивые, потому что не стремятся делать карьеру, а просто “плывут по течению”. Обычно они менее эффективны, чем специалисты, которые хоть что-то могут рассказать о своих планах на будущее.

    Седьмой вопрос: “Что вы изменили на предыдущем месте своей работы?”

    Если соискатель отвечает, что ничего, в целом, не поменялось за время его работы, то, на самом деле, в этом нет ничего плохого. Но вам следует обратить внимание на специалистов, которые пытались быть новаторами в своей сфере. Такие люди очень ценны и их не стоит просто так отпускать.

    Существует ещё немалое количество вопросов, которые, так или иначе, можно задать. Все их не получится перечислить, однако, как вы поняли, вам не стоит задавать прямые вопросы, которые касаются характера человека, так как это будет малоэффективным.

    Многоэтапное интервью нужно использовать крайне осторожно и только в тех случаях, когда к вам обращается большое количество соискателей. Если кандидатов много, то интервью с одним специалистом по подбору кадров ничего не даст, так как людей всё ещё будет больше, чем нужно.

    Несколько интервью подряд обычно нужно использовать только при подборе людей, которые всегда должны быть в бодром состоянии духа, чтобы выполнять свою работы при почти любых условиях.

    Изображение - Организация собеседования при приеме на работу proxy?url=https%3A%2F%2F101million.com%2Fwp-content%2Fuploads%2F2016%2F09%2Fetapyi_sobesedovaniya_2

    Самые популярные на сегодняшний день методики проведения собеседования при приеме на работу получили свои названия в честь народов, которые и начали использовать характерные для их культуры приёмы как средство для подбора персонала.

    Британский метод основан на приватной беседе кандидата с кадровой комиссией, которая состоит из нескольких человек, являющихся не специалистами по подбору персонала, а просто очень важными лицами в компании.

    В немецком методе используется не так много бесед, однако кандидат должен подготовить документы и рекомендательные письма от различных руководителей и специалистов высокого класса, в которых бы говорилось о том, что данный человек достоин своего будущего поста. Он основан скорее не на личном впечатлении, а на репутации конкретного работника.

    Китайские методы проведения собеседования, обусловленные высокой численностью этого народа, являются ещё более формальными, так как в них огромную роль играют многочисленные тесты на проверку не только профессиональных качеств, но и общего уровня образования. Здесь правила собеседования крайне просты. Должность в компании почти напрямую зависит от оценок за тест, пройденный во время принятия на работу.

    Американская техника проведения собеседования является полной противоположностью предыдущему методу, так как основан на неформальных связях.

    При устройстве на значимую должность, вам также дадут тест, не очень сложный, однако после его успешного прохождения вам нужно будет продемонстрировать свои социальные навыки во время неформального общения с остальными работниками компании, в которой вы собираетесь работать.

    Будет оцениваться, как вы себя ведёте. Данный способ очень удобен, так как позволяет увидеть скрытые недостатки конкретной личности, узнать о которых очень важно при найме работника на высокую и ответственную должность. Вот почему важно понимать, какие правила прохождения собеседования при устройстве на работу существуют.

    Прочитав данный материал, вы, надеюсь, лучше будете понимать, насколько трудная работа проводится во время собеседования, а также получите больше информации о том, как подбирать кадры, какие правила проведения собеседования при приеме на работу существуют.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:

    +7 (495) 212-90-15 (Москва)
    +7 (812) 332-54-12 (Санкт-Петербург)

    Собеседование при приеме на работу – ответственный момент для руководителя и кандидата на должность. Эта статья посвящена тому, как сделать этот процесс максимально продуктивным. Рассмотрим, какие виды и методы собеседований бывают, их плюсы и минусы, какие вопросы стоит задавать и многое другое.

    Изображение - Организация собеседования при приеме на работу proxy?url=https%3A%2F%2Fzhazhda.biz%2Fwp-content%2Fuploads%2F2016%2F07%2F1-71

    Перед тем как проводить собеседование, необходимо подобрать компетентного человека, подходящего на роль интервьюера. Он должен быть осведомлен о специфике работы предприятия и самой вакансии, на которую нацелены кандидаты, обладать навыками целевого построения беседы и уметь сделать правильный и беспристрастный вывод.

    На небольших предприятиях процедуру приема на работу проводят, как правило, сами руководители.

    Примерный план интервью при приеме на работу выглядит так:

    • Краткая обрисовка цели беседы.
    • Диалог на общую тематику компании.
    • Переключение внимания на должность, на которую претендует человек.
    • Вопросы о квалификации, опыте.
    • Ответы на вопросы кандидата.

    Соблюдайте этот порядок проведения интервью, и собеседование пройдет успешно. Если по ходу беседы принято решение отказать кандидату, можно корректно сообщить ему об этом, указав на причины.

    Существуют правила организации собеседования. Начнем с того, что в обязательном порядке должно быть у интервьюера:

    • Перечень всех кандидатов и протоколы для заметок.
    • Профессиограмма вакансии (требования к потенциальному работнику).
    • Должностные инструкции.
    • Ориентировочный план собеседования.
    • Перечень вопросов.
    • Бланки для фиксации ответов претендентов.
    • Организованное для интервью место.

    Эффективно провести собеседование поможет помещение, в котором никто и ничто не отвлекает от беседы. Если кандидатам приходится ждать в очереди, следует подготовить комфортабельные стулья и воду. Помните, что не только работодатель выбирает сотрудника, но и сотрудник – работодателя. Обидно будет упустить хорошего кандидата из-за мелочи.

    Согласно мнению психологов, собеседование будет более продуктивным, если проводящий его будет сидеть не за письменным столом, а например, на диване. Это позволит создать атмосферу непринужденного общения, оценить внешний вид кандидата, жесты, мимику.

    Описывая компанию, представьте ее в выгодном свете, но избегайте немотивированных «золотых гор», если расчитываете на долгосрочное сотрудничество. Небольшие перерывы (5-7 минут) между собеседованиями с очередным кандидатом помогают разложить мысли по полочкам, настроиться на работу с новым человеком и записать в протокол данные о потенциальном сотруднике, проанализировав его ответы и поведение.

    Если интервью проводит не ЛПМ (лицо, принимающее решения), протокол должен заполняться максимально подробно. Его формат не регламентирован: может быть подготовлен заранее или составляться на усмотрение интервьюера. Документ должен включать в себя личные данные кандидата, его прошлый профессиональный опыт. Однако основная цель протокола – составить оценочную характеристику потенциального работника. Поэтому интервьюер должен фиксировать в нем заметки и важные моменты интервью, которые помогут сформировать конечное мнение и принять решение: нанять или отказать.

    Перечень вопросов для собеседования зависит от специфики вакансии. Они могут затрагивать как личную сферу жизнедеятельности человека, так и профессиональную. Вообще, это напрямую зависит от того, какой вид или методика проведения собеседования является оптимальной в вашем случае. Немногим позже мы рассмотрим тему вопросов для каждой конкретной ситуации.

    Существуют различные виды собеседования с потенциальными кандидатами, которые могут быть использованы интервьюером.

    • Британский. Решение о приеме на работу принимается исходя из личной беседы. Вопросы по профессиональной деятельности и личной жизни. Подойдет для широкого круга должностей, но в качестве ознакомительной беседы и для получения обобщенных данных.
    • Немецкий. Преимуществом обладает пакет сопроводительных документов (личные дела с предыдущих мест, рекомендательные письма, сертификаты, дипломы). Педантичные немцы обычно тщательно проверяют достоверность сведений и уделяют внимание профессиональным навыкам (личные качества менее значимы). Идеально подойдет для «серьезных» должностей: руководителей, медицинских работников, педагогов.
    • Американский. Приоритет творческих, умственных и психологических способностей. Формы – прохождение тестирования, беседа в неформальной обстановке, презентация компании с вопросами о том, как бы потенциальный сотрудник поступил в той или иной ситуации. Таким образом нанимаются творческие профессии: креативный менеджер, дизайнер.
    • Китайский. Внимание к письменным экзаменам, например сочинениям, тестам. В Китае предпочитают эрудированных и интеллектуально развитых сотрудников. Способ подойдет для набора специалистов на должности, связанные с интеллектуальной работой: инженер, редактор издательства.

    В современной кадровой практике редко применяется какая-то одна техника проведения собеседования. Кроме того, профессионалы в области HR создают собственные методы, основанные на вышеописанных.

    Для приема новых сотрудников может использоваться любая приведенная ниже методика. Но это не говорит, что нужно выбрать первую понравившуюся. Для найма на конкретную профессию одни подойдут, а другие – нет.

    Изображение - Организация собеседования при приеме на работу proxy?url=https%3A%2F%2Fzhazhda.biz%2Fwp-content%2Fuploads%2F2016%2F07%2F2-14

    Считается одной из самых объективных и универсальных методик для выявления соответствия кандидата конкретной должности. Цель интервью – понять, насколько кандидат компетентен в своем деле.

    Задаются вопросы на профессинальные темы, которые должны иметь под собой реальные основы. Если они будут затрагивать прошлый опыт кандидата на аналогичной должности, это может рассказать о многом.

    Например, если на работу принимается бухгалтер расчетного стола, может быть задан такой вопрос: «Как вы оформите проводку поступления денег с расчетного счета в кассу предприятия?» Если же речь идет о должности механика, вопросы должны быть из разряда специфической технической тематики: «Работали с автомобилями BMW прежде? В чем специфика их ремонта?».

    Такие интервью нежелательно доверять HR-менеджерам. Нужен человек, который разбирается в теме и сможет оценить компетентность кандидата.

    Принцип собеседования раскрыт в самом названии. Подойдет для приема на должность, где требуется самостоятельно и быстро принять решение по ситуации: руководящие должности, сотрудники служб быстрого реагирования.

    Проектируется любая ситуация по должности, и кандидату задается конкретный вопрос, как он поступит. Количество ситуаций – от пяти до десяти. По итогам оценивается соответствие сотрудника принципам работы компании.

    Здесь человеку предлагается оценить действия других людей или персонажей (фильмов, литературных произведений). Потенциальный сотрудник должен проанализировать ситуацию и дать ей личную или профессиональную оценку. Используется для найма на руководящие должности со спокойной рабочей атмосферой.

    Преимущества такого собеседования:

    • Малая вероятность «правильных ответов» со стороны опрашиваемого.
    • Ожидания претендента можно сопоставить с реальным состоянием компании.
    • Возможность максимально точно оценить творческий и мотивационный потенциал человека.

    В отличие от ситуационного принципа, может даваться некоторое время на раздумья. Допустимо предложение нескольких вариантов и анализ для выбора наилучшего. Ответы должны быть максимально полными и развернутыми. Профессиональные и личностные вопросы чередуются, чтобы избежать «подстраивания» под ситуацию.

    Проективные вопросы позволяют оценить личностный и интеллектуальный потенциал. Используйте эту методику, если для должности это необходимо.

    Интервью подходит для должностей, на которых постоянно возникают нестандартные ситуации, требующие выдержки: продавцы, работники шоу-бизнеса, менеджеры по продажам, операторы горячих линий, руководители, журналисты.

    Организуется в предельно напряженной атмосфере. Допускаются следующие приемы:

    • Принцип «злого и доброго полицейского».
    • Перекрестные опросы.
    • Нестандартные вопросы по профессии с уточнением деталей (иногда собеседование длится несколько часов).
    • Психологическое давление: намеренное выведение из себя, неделикатные вопросы.

    Объективность такого интервью оценить сложно. Часто прохождение испытания является следствием не устойчивой психики, а стеснительности или заниженной самооценки.

    В завершение собеседования следует подвести итоги, т.е. подготовить отчет, в котором будет находиться следующая информация:

    • ФИО интервьюируемого.
    • Должность.
    • Информация об интервьюере.
    • Дата и время собеседования.
    • Общие выводы (сильные/слабые стороны человека, впечатления о кандидате, мотивация, рекомендации).

    Выбор методики собеседования для каждой конкретной профессии уникален, а значит, «идеальных» способов не существует. Подойдите к этому вопросу внимательно, ведь неверный выбор кандидата – это прямые убытки компании (незаработанные деньги, снижение качества продукции, дестабилизация коллектива) и лишнее время, которое уходит на поиск и обучение сотрудника.

    Изображение - Организация собеседования при приеме на работу 23423422330
    Автор статьи: Виталий Потрясов

    Позвольте представиться. Меня зовут Виталий. Я уже более 12 лет занимаюсь правоведением и юридическими наукам. Я считаю, что в настоящее время являюсь профессионалом в своей области и хочу помочь всем посетителям сайта решать разнообразные задачи. Все материалы для сайта собраны и тщательно переработаны для того чтобы донести в удобном виде всю нужную информацию. Однако чтобы применить все, описанное на сайте всегда необходима консультация с профессионалами.

    Обо мнеОбратная связь
    Оцените статью:
Читайте так же:  Какой код оквэд для парикмахерских услуги для ип
Оценка 5 проголосовавших: 7

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here