Пошаговая инструкция увольнения сотрудника за прогул в рф в 2019 году

Увольнение за прогул по статье: пошаговая процедура и схема оформления

Статья расскажет о понятии «прогул» по ТК РФ и о том, как им оперировать. Как правильно уволить за прогулы и как оформить прогул работника в 2018 году, а также какие нюансы и особенности распространяются на вынужденный прогул. Какие сроки давности предоставления объяснительной и составления акта о прогуле применяются и считается ли в них период больничного или отпуска.

Сталкиваясь с нарушением дисциплины в виде прогула, и сотрудник и работодатель могут совершить типичные ошибки. Работодатель – грубо оформив процедуру с нарушениями и рискуя вступить в судебные тяжбы, сотрудник – не зная нюансов и прав, смириться с незаконным расторжением договора. Как правильно уволить за прогулы начальнику и суметь отстоять свои права в суде сотруднику, разбираем в статье.

Вам может быть полезно узнать, как регулируется ненормированный рабочий день в трудовом договоре, а также что такое дистанционная работа?

Одним из дисциплинарных нарушений является прогул. ТК РФ гласит, что прогул – это отсутствие на рабочем месте в течение всей смены независимо от ее продолжительности, либо появление спустя 4 часа.

Сотрудник исполняет свои обязанности согласно должностной инструкции. По ней определяется конкретное место деятельности, на котором фиксируется факт отсутствия. ТК РФ ссылается на 209 статью, где рабочее место – это вся территория компании-работодателя.

• Время отсутствия и начало его отсчета

Отсутствие на работе влечет за собой увольнение за прогул. Статья трудового законодательства указывает на 4 и более часов непоявления на рабочем месте. При этом в счет не берется обеденный перерыв. Если работника не было непрерывно 4,5 часа, на который пришелся регламентированный обед, то увольнение по статье за прогул невозможно. За нарушение руководителем объявляется выговор. Чтобы фиксировать время прихода на предприятиях вводят пропуски, отметки по отпечатку пальца или письменную фиксацию прихода и ухода.

Вам может быть интересно узнать, что такое белая и черная зарплата, а также что такое и как пишется объяснительная записка?

Сотрудник может не явиться в силу как веских, так и незначимых обстоятельств.

Уважительные причины отсутствия на работе:

• Болезнь сотрудника или близкого родственника, например, ребенка;
• Смерть родных;
• Коммунальные аварии и ДТП;
• Форс-мажор.

Что нужно доказать работодателю, так это факт вынужденного прогула. Принимаются справки из ГИБДД, коммунальных служб, медучреждений, свидетельские показания. Также пишется объяснительная записка.

Неуважительные причины отсутствия на работе – это остальные события, не являющиеся вескими. Конкретный случай прогула остается на усмотрение руководителя, исходя из ценности и личных характеристик работника.

Чтобы избежать дальнейших неприятностей для руководства, в том числе судебных разбирательств, требуется соблюсти формальности в делопроизводстве и уволить за прогулы. Также следует помнить, что срок для дисциплинарного взыскания ограничен 1 месяцем с момента нарушения. Порядок увольнения будет следующим:

Запись в трудовой за прогул завершает процедуру увольнения. Проставляется:

• Порядковый номер записи;
• Дата увольнения, совпадающая с днем приказа;
• Запись и ссылка на статью 81 ТК РФ;
• Подпись кадровика и печать организации.

Книжка выдается в крайний день работы. При неявке уволенного направляется уведомление на получение трудовой. Если за книжкой не являются, то она продолжает храниться на последнем месте работы. Также возможно направить письменное разрешение о пересылке трудовой по месту регистрации, что избавит руководителя от штрафа за удержание документа.

Выплаты включают в себя все долги по зарплате, больничному, неизрасходованному отпуску.

Увольнение – крайняя мера при прогуле, но не обязательная. Часто руководство ограничивается устным или письменным предупреждением, выговором простым или строгим. Все зависит от частоты проступка и финансовой деятельности фирмы. Например, компания, имеющая серьезные задолженности по зарплате, не будет инициировать расторжение договора по 81 статье. Данный факт, напротив, спровоцирует исковое заявление со стороны работника.

Как уволить за прогул без дальнейшего признания процедуры недействительной, знает грамотный кадровый сотрудник. Однако часто встречается нарушение трудового законодательства. К распространенным случаям относят:

• Непризнание или не истребование уважительных причин;
• Нарушение документального оформления увольнения;
• Отсутствие факта прогула;
• Процедура в отношении беременной сотрудницы;
• Имеющийся факт вынужденного прогула, например, при длительной задержке заработной платы.

Одно из нарушений может послужить основанием для подачи иска в суд на бывшего работодателя вплоть до восстановления работника в должности.

Сотрудник идет на обжалование увольнения или иного взыскания, при этом он должен предоставить доказательства в суде.

Кстати, если вы хотите добровольно уйти с работы, узнайте как написать заявление об увольнении?

Обращение с иском по поводу разрыва контракта за прогул во время болезни требует не только предоставление листка нетрудоспособности, но и доказательства уведомления руководителя. Если работник предоставил лист руководителю, то суд встанет на сторону уволенного. При этом может быть назначено не только восстановление, но и компенсация за каждый пропущенный день работы. Умышленное сокрытие больничного оставит увольнение за прогул без изменений.

Отсутствие на рабочем месте во время беременности не редкость, но можно ли уволить беременную за прогулы? Трудовой Кодекс здесь на стороне женщины, он запрещает применение 81 статьи в отношении беременной работницы. Исключения составят нарушения в образовательных учреждениях, либо ликвидация предприятия. Однако формулировка причины в трудовой книжке будет иная.

Если суд примет решение в пользу работника и восстановит его в компании, то будет назначена компенсация за вынужденный прогул. Рассчитывается он так:

Где О_см– среднемесячный оклад,

К_рд– количество рабочих дней в году,

К_вп,— количество дней вынужденного пропуска.

В компенсации отказывают, если сотрудник за этот период получил пособие по безработице.

Все больше сотрудников становится «подкованными» в вопросах трудовых отношений. Этот момент часто недооценен кадровиками, которые допускают погрешности в своей работе. Это связано:

• Отсутствием всех необходимых бумаг;
• Несоответствием дат;
• Несвоевременностью составления первых актов о пропуске;
• Включением отпуска и болезни в период прогула.

Полезно узнать как определять категории сотрудников, к которым можно применять сокращенное рабочее время?

Сотрудник после обеда не вышел на работу. Считается ли это прогулом? Если суммарно его отсутствие составит более 4 часов, то да.

Невыход на работу после 15-дневной задержки выплаты заработной платы относится к прогулу? Нет, законодательством установлен полумесячный срок, после которого сотрудник может не выходить на работу без веской причины при задержке гонорара.

Сотрудник отсутствовал на месте работы около 6 часов. От дачи письменных объяснений отказался. Какие действия руководителя в данной ситуации? Составляется акт об отказе объяснений и докладная на сотрудника. Она инициирует подготовку приказа об увольнении.

Нужно ли искать пропавшего работника? Обязательно! Разыскивать доступными средствами с привлечением сотрудником полиции. Увольнять отсутствующего человека нельзя до тех пор, пока он не найдется или судом не вынесется решение о безвестно пропавшем человеке.

За сколько раз могут уволить? Увольнение может быть после первого проступка, все зависит от наличия уважительных причин и корпоративной культуры компании.

Оплачивается или нет, если пропуск был перед больничным листом? Уважительна причина, в данном случае больничный лист, не является препятствием к оплате пропущенного дня.

Нарушен срок привлечения к дисциплинарной ответственности. В данном случае сотруднику необходимо убедиться, что прошло более 1 месяца с момента совершения проступка и обратиться с исковым заявлением или в трудовую инспекцию.

Например, руководитель, анализируя дисциплину сотрудников, замечает по статистике приходов, что 2 месяца назад некий подчиненный не явился на работу. Наказать его или уволить нельзя, т.к. срок давности взысканий истек.

Нарушена процедура увольнения. Любые нарушения в оформлении бумаг оспариваются в судебном порядке.

Например, уведомление о расторжении договора пришло по почте 1 декабря, но сам приказ об увольнении был составлен 20 ноября. Это прямое нарушение со стороны руководства. Суд в данном случае встанет на сторону работника.

Ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей нельзя приравнять к прогулу. Одна из типичных ошибок кадровиков – увольнение по прогульной статье. Для прогула должны быть неуважительные причины.

Например, за прогул уволена уборщица, которая не явилась в офис и не произвела уборку. Изучая трудовой договор, суд не нашел конкретизации графика и продолжительности смены, что противоречит понятию «невыхода на рабочее место». А вот неисполнение трудовых обязанностей здесь будет верной формулировкой при увольнении.

Приостановление работы из-за невыплаты зарплаты нельзя приравнять к прогулу. После 15-дневной задержки невыход на работу трактуется как вынужденный прогул. Судебная практика говорит о неправомерности применения понятия.

Нельзя уволить за прогул сотрудника, который не был допущен к работе? Трудовые отношения начинаются после заключения трудового договора и записи в книжку.

Незаконно уволен, восстановлен и опять незаконно уволен. Такие случаи редки, поскольку руководителем и кадровым работником учитываются ошибки допущенные при первом расторжении контракта.

Например, восстановление в должности решением суд назначается на определенную дату. Этим же числом составляется акт об отмене приказа и направляется работнику. Если уведомление приходит в дни, когда он должен уже работать, то руководством снова рассматривается вариант увольнения за невыход. Это снова незаконно.

Когда суд признает увольнение законным? При соблюдении правил оформления увольнения и отсутствия веских оснований для прогула.

Например, сотрудник заболел, но предоставил больничный, который открывался на третий день его отсутствия. При этом на связь с руководством он не выходил и понадеялся на лист трудоспособности. Отсутствие в течении 2 дней квалифицируют как пропуск.

Какие особенности увольнения спортсменов и тренеров? Контракт между тренером или спортсменом носит отлагательный характер, т.е. заключен он может быть одним числом, а срок исполнения обязанностей установлен позже. Если до этого срока спортсмен пишет заявление по собственному желанию и выходит на работу, то работник не имеет права инициировать увольнение за невыход. Например, футболист заключил контракт 1 мая с датой вступления в силу 1 июня. 28 мая он пишет заявление, но ответа не получает. 30 мая ему засчитывают как пропуск, что неправомерно, т.к. контракт вступает в силу только с 1 июня.

Как уволить работника за прогулы, используя вместо объяснительной записки телефонограмму? Просто! Необходимы свидетели, в присутствии которых будет совершен звонок нарушителю. Разговор нужно записать на диктофон. В зависимости от содержания, телефонограмма будет привлечена к процедуре увольнения за пропуск.

Ответственность работодателя за неправомерные действия. Руководители могут быть оштрафованы и привлечены к административной ответственности, если их действия принесли вред уволенному.

Увольнение за прогул: риски для работодателя. Работодатель может быть привлечен к ответственности, если им нарушены нормы трудовых отношений. Например, расторжение договора зс сотрудницей, которая предоставит справку о беременности.

Какой срок исковой давности у незаконного увольнения? Подать в суд можно не позднее 1 года после увольнения.

Можно ли произвести оформление без присутствия работника? Посредством письменных уведомлений, либо при отказе выходить на связь. При этом должны быть составлены соответствующие акты. Либо только в случае безвестной пропажи, которая должна быть признана судом.

Согласно пп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогула.

Увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием, поэтому при оформлении данного увольнения следует учитывать и общие требования закона, касающиеся увольнений, и требования, касающиеся дисциплинарных взысканий.

1. Фиксация факта отсутствия работника на работе.

Основным документом для фиксации рабочего времени (явок/неявок) является табель учета рабочего времени.

Также для дополнительного подтверждения факта отсутствия работника на работе на практике составляется акт об отсутствии работника на работе, подаются докладные записки работниками, обнаружившими отсутствие коллеги.

Данные документы регистрируются в установленном у работодателя порядке, например, в соответствующих журналах регистрации/учета.

2. Проверяется, не относится ли работник к той категории работников, которых увольнять по инициативе работодателя запрещено.

Так, следуя пошаговой процедуре увольнения за прогул, обратите внимание – согласно ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

3. Проверяются сроки, установленные для применения дисциплинарного взыскания.

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

4. Затребование от работника письменного объяснения по поводу отсутствия на работе.

Работодатель готовит уведомление о необходимости предоставить письменное объяснение по поводу отсутствия на работе. Уведомление готовится в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон), регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам. Один экземпляр уведомления работодатель вручает работнику. На втором экземпляре уведомления (экземпляре работодателя) работник пишет, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения, расписывается [1] .

Если работник представляет письменное объяснение, то оно рассматривается работодателем и регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то согласно составляется соответствующий акт. Если у работодателя установлен порядок регистрации актов в специальном журнале, то подписанный акт нужно в таком журнале зарегистрировать. Это будет дополнительный пункт в пошаговой процедуре увольнения за прогул.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

5. Учет всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка (прогула):

• вина работника в совершении проступка;

• тяжесть проступка;

• обстоятельства, при которых он был совершен;

• предшествующее поведение работника;

• отношение к труду.

Проверка наличия уважительной причины. Увольнение за прогул возможно, если работник отсутствовал на работе без уважительных причин.

Если работодатель решит не увольнять работника, а наложить на него взыскание в виде замечания или выговора за прогул, то он вправе это сделать [2] .

Если работодатель решит не применять дисциплинарное взыскание за прогул, то пошаговая процедура увольнения за прогул прекращается.

Если работодатель решит применить за прогул дисциплинарное взыскание в виде увольнения, то переходим к следующему шагу пошаговой процедуры увольнения за прогул.

6. Издание приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

Имейте в виду, что согласно ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

7. Регистрация приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора в установленном у работодателя порядке, например, в соответствующем журнале регистрации приказов (распоряжений).

8. Ознакомление работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора под подпись.

В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) необходимо произвести соответствующую запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

При отказе работника ознакомиться с приказом о прекращении трудового договора в данном случае необходимо составить акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

9. Оформление записки-расчета при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

10. Расчет с работником.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму (ст. 140 ТК РФ).

Согласно ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

11. Оформление записи о прекращении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке. Данные записи работник заверяет своей подписью в установленном порядке.

Согласно п. 12 «Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей», утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках», с каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под подпись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку. Форма личной карточки утверждается Федеральной службой государственной статистики.

12. Изготовление копии трудовой книжки увольняемого работника для архива работодателя.

13. Выдача работнику трудовой книжки в последний его рабочий день.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Уведомления регистрируются в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам [3] . По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

14. Подтверждение факта выдачи работнику его трудовой книжки. Работник своей подписью подтверждает факт получения своей трудовой книжки в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. Форма этой книги утверждена Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».

15. Выдача справки/справок о сумме заработка (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).

[1] При отказе работника получить уведомление, ознакомиться с ним, поставить свою подпись рекомендуется составить соответствующий акт, который заверяется подписями составителя и работников, присутствовавших при отказе, и направить уведомление по домашнему адресу работника письмом с уведомлением и описью вложения. Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

[2] Смотрите пошаговую процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности (объявления замечания или выговора).

[3] В случае отказа работника получить трудовую книжку целесообразно составить акт об отказе работника получить трудовую книжку. Акт подписывается составителем и работниками, присутствовавшими при отказе. Закон не требует составления такого акта, но он может пригодиться как доказательство невиновности работодателя, если по увольнению возникнет спор и дело попадет в суд. Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

За нарушение трудовой дисциплины трудящегося могут не только привлечь к дисциплинарной ответственности, но и уволить. В частности, это относится к грубым нарушениям, а именно к прогулу. Сегодня мы расскажем, каким образом происходит увольнение за прогулы. И что правомерно в таких ситуациях для обеих сторон правоотношений.

Согласно законодательным разъяснениям, прогулом считается невыход по месту работы без объективной мотивации проступка. Иными словами, это не присутствие на рабочем месте в пределах всего рабочего дня (смены) вне зависимости от фактической длительности рабочего дня (смены). Кроме того, прогулом допустимо считать отсутствие на работе без объективного обоснования содеянного свыше 4 рабочих часов подряд за 1 день или смену.

Внимание! Таким образом, выделяется, уже исходя правовой формулировки, как минимум 2 вида прогула.

Критерии отнесения проступка к прогулам указаны выше. Все, что выходит за пределы обозначенного, должно быть расценено как неправомерное деяние со стороны правоприменителя. В данном случае это будет работодатель или его доверенное лицо (представитель в силу закона или договора, локального НПА ).

ТК , а конкретно ст. 81, гласит, что за совершение такого дисциплинарного проступка, которое считается однократным грубым нарушением трудовых функций, трудовое соглашение может быть расторгнуто по инициативе нанимателя.

Важно! Обратите внимание на формулировку «может быть расторгнуто». Это означает, что администрация компании вправе, но не обязана уволить провинившегося сотрудника.

Однако все остается на усмотрение руководства. Если руководитель или собственник предприятия посчитает, что оставлять такого работника — нецелесообразно, то его, несомненно, уволят.

Скачать для просмотра и печати:

Что может грозить работнику за отсутствие на работе

Как уже было сказано выше, длительное отсутствие на рабочем месте (свыше 4 часов подряд) без объективного обоснования проступка расценивается уже как прогул. А это влечет соответствующие юридические последствия в виде предоставления права работодателю прекратить трудовые взаимоотношения с прогульщиком по своей инициативе.

Внимание! Увольнение при таких обстоятельствах будет иметь негативные последствия для будущей карьеры уволенного. Поскольку в народе это называется «увольнение по статье». В связи с чем, если работодатель предоставит вам такую возможность, то лучше уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон.

Вам нужна консультация эксперта по этому вопросу? Опишите вашу проблему и наши юристы свяжутся с вами в ближайшее время.

К уважительным причинам относятся:

В остальных ситуациях работник обязан заблаговременно предупредить начальство о своей задержке и получить на это согласие. Если последнее не поступает — значит, сотрудник обязан явиться на работу своевременно.

Внимание! Из этого следует, что остальные ситуации будут расценены как неуважительные причины для долгосрочного отсутствия на рабочем месте.

Не считается прогулом отсутствие на работе свыше 4-часов по уважительным причинам. Все остальное можно смело расценивать как прогул.

Мы уже отметили, что возможное наказание за прогул — это увольнение по инициативе нанимателя. Однако, если руководство не захочет увольнять сотрудника, то оно вправе применить к нему иные меры дисциплинарного воздействия. Поскольку грубое нарушение трудовой дисциплины все-таки имело место быть.

Помимо увольнения по негативным мотивам, к дисциплинарным взысканиям относятся: выговор и замечание. Любое из этих 2 наказаний может быть применено по желанию администрации компании.

Внимание! Если к сотруднику уже применено одно из двух вышеперечисленных дисциплинарных наказаний, то уволить за этот же прогул его уже не смогут. Поскольку не допускается двойное наказание за один и тот же проступок.

Увольнительная процедура, инициированная нанимателем из-за прогула сотрудника в 2018 г., ничем не отличается от аналогичных мероприятий в 2017 г. Поскольку эта часть ст. 81 ТК неизменна, начиная с 2006 г.

Для начала необходимо зафиксировать факт отсутствия работника по месту работы свыше 4 часов кряду. Если речь идет о каком-то отделе (подразделении), то его начальник пишет докладную на имя основного руководства о произошедшем с подробным изложением событий.

Если же никаких внутренних делений в компании нет, то составляется обычный акт об отсутствии работника на своем месте. Далее решается вопрос, каким образом можно установить причины отсутствия прогульщика. Чаще всего это происходит в телефонном режиме. Но в наши дни многие компании имеют другие средства связи со своими подчиненными, среди которых:

• скайп;
• вотсап, вайбер и прочие мессенджеры;
• «облачные» серверы;
• электронная почта и другие средства обратной связи.

К тому же, есть проверенная временем обычная почта.

Работодатель имеет право связаться со своим сотрудником любым доступным для него способом и уточнить причину отсутствия, а также точную дату и/или время возвращения работника.

После возвращения на работу прогульщик должен будет написать объяснительную с подробным изложением причин отсутствия. Также к объяснительной по возможности прикладываются подтверждающие перечисленные обстоятельства документы.

Если в пределах 2 суток объяснительная не поступает — об этом составляется акт.

Далее, если объяснительная все-таки поступила, руководство или уполномоченное лицо оценивают перечисленные факты и причины на предмет их объективности. Если причины признаются неуважительными — руководство вправе уволить прогулявшего. Либо применить к нему иные меры дисциплинарного воздействия.

Если объяснительная не была составлена в указанные сроки — приказ об увольнении издается со ссылкой на акт об отсутствии объяснений со стороны работника.

Для увольнения и применения дисциплинарного наказания издается приказ, с которым работник должен быть ознакомлен в течение 3 дней под роспись.

Потом подготавливаются все остальные увольнительные документы. Расторгается трудовое соглашение. Производятся финансовые расчеты. Выдается трудовая книжка с соответствующей причиной увольнения. Делаются записи в личном деле.

Для подтверждения легальности всех процедур необходимо все закреплять документарно. В противном случае сотрудник может оспорить осуществленное в отношении него увольнение.

Важно! Законодательно не закреплено наличие обязательной типовой (унифицированной) формы для перечисленных выше документов. Существуют форматы, рекомендованные соответствующим ведомством. Однако в настоящее время компании вправе разрабатывать такие формы самостоятельно.

Увольнительные процедуры и применение дисциплинарного взыскания проводятся в полном соответствии с действующими трудовыми нормами. В частности, ст. 81 и 193 ТК .

Важно! Дисциплинарное взыскание по проступку в виде прогула может применяться исключительно в течение месяца с момента обнаружения такого неправомерного деяния. Скачать для просмотра и печати:

Рассмотрим на конкретных примерах, как именно может оформляться вышеперечисленная документация.

Акт об отсутствии работника

Уведомление работника

Объяснительная записка от работника

Акт об отказе сотрудника предоставить письменные объяснения

Увольнительный приказ в случае прогулов

Фиксация факта увольнительной процедуры за прогулы в трудовой

Мы описываем типовые способы решения юридических вопросов, но каждый случай уникален и требует индивидуальной юридической помощи.

Для оперативного решения вашей проблемы мы рекомендуем обратиться к квалифицированным юристам нашего сайта.

Финансовый расчет при увольнении за прогул ничем не отличается от стандартного. А вот попросить отгулять неиспользованные дни отпуска в натуре до увольнения прогульщик не может. Поскольку закон лишает такого права виновных в противоправных деяниях лиц. А прогул как раз расценивается виновным действием.

В первую очередь подлежит выплате заработная плата за все отработанные по факту дни. Дни прогула не идут в общий расчет.

Потом рассчитывается компенсация за неиспользованный отпуск. Его период также определяется по дням фактической отработки.

Для определения объема компенсаций следует подсчитать число дней сначала общего причитающегося отпуска, а потом и резервного, с учетом трудового стажа увольняемого в этой компании. Нужно будет вычислить и средние показатели оплаты труда и число неиспользованных дней отпуска.

После проведенных подсчетов из непрерывного трудового стажа в фирме вычитаются прогулянные дни (как того требует ст. 121 ТК ).

Сначала делим число дней полагающегося отпуска на 12 месяцев. К примеру, при 28-дневном отпуске расчетная формула следующая: 28:12 = 2,33 отпускных дней приходится на каждый стажевый месяц.

Вычислив упомянутое, нужно рассчитать число месяцев, подлежащих компенсации. Для чего подсчитывают корпоративный трудовой стаж. Если труженик отработал свыше 1/2 месяца, то все округляется в пользу работника до полного месяца, а если меньше — то в пользу работодателя.

Для подсчитывания компенсационных сумм неиспользованные отпускные дни умножаются на объем среднедневного заработка.

Скачать для просмотра и печати:

Оцените статью: